Schluss mit der Ausweitung vom Ladenschluss!

Wieder einmal findet eine unsägliche Abstimmung über die Ladenöffnungszeiten in Bayern auf BR Online statt. Die Berichterstattung dazu ist wie immer eindeutig tendenziös ("In Bayern gehen um 20.00 Uhr die Lichter aus.") Deshalb bitten wir euch um Unterstützung. Gebt euer Votum ab. Wenn ihr weitere UnterstützerInnen für den Ladenschluss in Bayern kennt, und diese ebenfalls abstimmen wollen, sind wir für jede weitere Unterstützung dankbar.

Was meinen Sie? Hier klicken und abstimmen!

"Ich will streiken"- Was viele nicht wissen.

»Darf ich auch am Streik teilnehmen, wenn ich nicht gewerkschaftlich organisiert bin?«
Ja, es darf sich jeder an einem Streik beteiligen, weil dies im Grundgesetz verankert ist.

»Was unterscheidet rechtlich einen gewerkschaftlich organisierten MA von einem anderen?«
Rechtlich unterscheiden sie sich nicht. Da der Arbeitgeber den Streiktag natürlich nicht bezahlt, wird allen Streikenden dieser Tag automatisch von Ihrem Gehalt / Lohn abgezogen. Mitglieder bekommen den entsprechenden Nettobetrag von der Gewerkschaft zurückerstattet. Es muss nicht mit dem Gehaltsbüro in Kontakt getreten werden.

»Woher weiß ich ob mein Betrieb bestreikt wird?«
Ein Gewerkschaftsmitglied bekommt dies mitgeteilt. Ein Nichtmitglied kann sich bei der zuständigen Gewerkschaft (Ver.di) darüber informieren oder beim Betriebsrat anrufen. Achtung: Der Betriebsrat darf aus rechtlichen Gründen nicht zum Streik aufrufen. Dies macht immer die Gewerkschaft. Deshalb weiß der Betriebsrat i.d.R. immer erst am Streiktag, ob im Betrieb gestreikt wird oder nicht.

»Muss ich mich bei meinem Arbeitgeber abmelden?«
Nein, es muss niemand informiert werden, wenn man am Streik teilnimmt.

Was viele nicht wissen … Information zum Streikrecht! Streiks sind zulässig: • Der Streik ist ein Grundrecht und im Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetz festgelegt. Er ist das rechtmäßige Mittel zur Durchsetzung der Tarifforderung. D. h. jeder hat das Recht zu streiken, unabhängig davon ob er einer Gewerkschaft angehört oder nicht. Jeder darf daran teilnehmen. • Die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik stellt keine Verletzung des Arbeitsvertrages dar. Maßregelungen durch den Arbeitgeber wegen der Teilnahme an einem Streik sind gesetzlich verboten. Gegenteilige Behauptungen sind falsch. Sie sollen nur davon abhalten, das Recht nach Art. 9 Abs. 3 GG in Anspruch zu nehmen. • Der bestreikte Arbeitgeber darf deshalb dem /der streikenden Arbeitnehmer/in nicht kündigen. Nach Ende des Streiks besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Während des Streiks ruht das Arbeitsverhältnis. Der /die Arbeitnehmer/in brauch keine Arbeitsleistung zu erbringen. Ein Anspruch auf Arbeitsentgeld besteht für die Dauer des Streiks nicht. • Nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts dürfen auch Auszubildende streiken. • Leiharbeitnehmer/innen müssen in einem bestreikten Betrieb nicht arbeiten. • Die ausgefallenen Arbeitsstunden während des Streiks werden i.d.R. vom Arbeitgeber nicht bezahlt. • Nach dem Sozialgesetzbuch V (SGB V) besteht die Mitgliedschaft Versicherungspflichtiger, die an einem rechtmäßigen Arbeitskampf teilnehmen, bis zur Beendigung des Arbeitskampfes ohne Beitragszahlung fort, und zwar ohne zeitliche Begrenzung.

Übrigens: Der Betriebsrat selbst darf nicht zum Streik aufrufen. Das ist Sache der Gewerkschaft. Natürlich streiken die Betriebsratsmitglieder wie alle anderen mit.

Morgens halb 10 in Deutschland...

Wenn in Deutschland Busfahrer, Fluglotsen, Müllmänner oder Bademeister streiken, was ja bei tariflicher Disharmonie ihr gutes Recht ist, schraubt sich der Volkszorn schnell in luftige Höhen. Warum? Weil viele Bundesbürger sich in ihren Grundrechten beeinträchtigt fühlen. Dabei ist im Grundgesetzt überhaupt nicht die Rede vom Recht auf planmäßigen Abflug nach Gran Canaria, vom Recht auf pünktliche Entleerung vollgestopfter Mülltonnen, vom Recht auf auf die samstägliche Chlor-Kur im städtischen Hallenbad.

Der Durchschnittsdeutsche liebt es halt, wenn alles seine Ordnung hat, und hasst es, wenn jemand seine Planungen und Termine durcheinander bringt. Schließlich hat er schon genug Chaos in der Ehe, im Elternbeirat und in seiner viel zu kleinen Doppelgarage. Und dann soll er sich die letzten verlässlichen, sicheren Bastionen eines immer turbulenter werdenden Lebens von ein paar Verdis und anderen Relikten einer längst vergangenen Epoche kaputt machen lassen? Nein, das wäre zu viel verlangt.

Und komme jetzt bitte keiner mit der abgedroschenen Platitüde, wo da die Solidarität bliebe! Schließlich haben Hanna Normala und Maximilian Mustermann im vergangenen Jahr bereits reichlich für die Erdbebenopfer in der Karibik und die DHAH (Deutsche Hilfsorganisation für ausgesetzte Haustiere) gespendet.

Der Deutsche ist da ja ganz anders als etwa sein Nachbar westlich des Rheins. Monsieur Filou geht so selbstverständlich und mit Lust zum Streiken wie Herr Meier in seine geliebte Stammkneipe oder zum Kegeln. Die Nachfahren von Villon und Robespierre haben halt noch reichlich aufmüpfige Revolutionärsgene in der Erbgutmasse. Während bei uns Alemannen nach wie vor der Anteil obrigkeitshöriger Kuschgene dominiert. (Natürlich gibt es hin und wieder Mutationen – wie z.B. erkennbar bei Stuttgart-21-Gegnern.)

Schon seltsam, wenn die Franzmänner und -frauen ohne mit der Wimper zu zucken das ganze Land lahmlegen – nur weil ihnen die Rentenpläne der Regierung missfallen! Wenn in Deutschland die Hundefriseure aufgrund von Arbeitskampfmaßnahmen ihre Salons einen Tag schließen, redet man schon von Landesverrat und Staatsstreichversuch – und manch einer wünscht sich vielleicht wieder eine schlagkräftige Organisation herbei, die ohne viel behördliches Brimborium schnell und wirksam eingreifen darf: zum Wohl der Allgemeinheit – und der Pudelmuttis.

Selbstverständlich muss Streiken erlaubt sein – aber bitte nicht am Pfingstsamstag, wenn auf dem Münchener Flughafen mein Airbus darauf wartet, mich nach Domrep oder Malle zu bringen, damit ich meinen Teint auffrischen kann. Und erst recht nicht morgen früh, wenn ich unbedingt den Bus erwischen muss, um pünktlich beim NKD zu sein. Schließlich will ich mir die 3-in-1-Funktionsjacke zum Hammerpreis nicht von Hinz & Kunz vor der Nase wegschnappen lassen. Nicht auszudenken, wenn ich Hinz oder Kunz eines Tages treffe würde: in »meiner« Jacke – und darüber ein signalfarbenes Leibchen gezogen mit der Aufschrift: Streikposten.

*Quelle: Weltbildblog*

Angst und Verunsicherung als Unternehmensstrategie 3

Die Strategie einiger Unternehmen setzt gezielt auf die Erzeugung von Angst und Unsicherheit: Angst, dem Leistungsdruck nicht mehr standhalten zu können, Angst die Rechnungen am Ende des Monats nicht mehr zahlen zu können, Angst den Arbeitsplatz zu verlieren. Aus diesem Grund sind diesen Unternehmen Flächentarifverträge und gewerkschaftliche Gegenwehr ein Dorn im Auge: Flächentarifverträge sichern den Beschäftigten menschenwürdige Einkommens- und Arbeitsbedingungen, Flächentarifverträge setzen dem Wettlauf um immer noch niedrigere Löhne und schlechten Arbeitsbedingungen wirksame Grenzen. Gewerkschaftlich organisierte Kolleginnen und Kollegen sorgen z.b. in den Betriebsräten dafür, dass Tarifverträge und andere Rechte nicht nur auf dem Papier stehen, sondern Realität werden und bleiben. Ihr Mut, ihre Courage und ihr gesellschaftspolitisches Engagement mache sie nicht selten zur Zielscheibe der unternehmerischen Attacken: "Union Busting"- auf Deutsch: "Gewerkschaften zerschlagen"- heißt die Kampfansage, die einige Unternehmen von den amerikanischen Konzernen übernommen haben, gegen all jene, die für menschenwürdige Arbeits- und Einkommenbedingungen stehen. Zu diesem Zweck werden für viel Geld zwielichtige Unternehmensberatungen und "Rechts"-anwaltskanzleien angeheuert, die Betriebe zu gewerkschaftsfreien Zonen machen sollen, in denen Beschäftigte zu rechtlosen Bittstellern degradiert werden können. Das ist das Ziel, wenn Unternehmen Angst und Unsicherheit zum Führungskonzept erklären.

*Quelle: Tatjana Fuchs*

Angst und Verunsicherung als Unternehmensstrategie 2

Im Handel wird in diesem "Wettlauf der Besessenen" von Menschen verlangt, ein immer noch höheres Arbeitspensum zu bewältigen, um mit mehr Produktivität die Ausweitung der Ladenöffnungszeiten, die Preiskriege und Rabattschlachten sowie die Ausweitung der Verkaufsflächen zu finanzieren. Auf Beschäftigte, die diesen unmenschlichen Anforderungen nicht standhalten können oder wollen, wird oft massiver Druck ausgeübt. Vielfach ist insbesondere den grossen Handelskonzernen, die in diesem Verdrängungswettbewerb eine zentrale Rolle spielen, beinahe jedes Mittel recht, um die Arbeitskosten zu senken. Sie forderten in der letzten Tarifrunde Verzicht beim Urlaubs- und Weihnachtsgeld und sie wollten Minusrunden bei den Tariflöhnen durchsetzen. Da sich die Handelsbeschäftigten gemeinsam mit ver.di bisher mutig diesen unverschämten Forderungen entgegen gestellt haben, versuchen nun einige Konzerne, die Belegschaften zu spalten: Sie wollen Abgruppierungen von bestimmten Tätigkeiten durchsetzen, Neueinstellungen zu Niedriglöhnen und sie versuchen gezielt, den Anteil der Befristeten und Leiharbeitsbeschäftigten an der Belegschaft zu erhöhen. Sie schrecken auch nicht davor zurück, mit der Schließung oder Ausgliederung ganzer Betriebsteile oder einzelner Beschäftigtengruppen zu drohen.
Teil 3 am 25.03.2011

*Quelle: Tatjana Fuchs*

Die Geschäftsleitung will nicht verhandeln

Herr Hönig und Co werden in diesen Tagen nicht müde immer wieder zu betonen, daß sie

mit dem Gesamtbetriebsrat über ein so genanntes betriebliches Bündniss verhandeln wollen,

der böse Gesamtbetriebsrat dies aber nicht will.

Hierzu mal ein paar Fakten:

1. Ein Haustarifvertrag ohne Mitwirkung der Gewerkschaft hat keine rechtliche Bedeutung

2. Ohne Gewerkschaft hat der Betriebsrat überhaupt nicht die rechtliche Grundlage für Arbeits-

kampfmaßnahmen um seine Forderungen durchzusetzen.

Der Betriebsrat würde zum Bittsteller verkommen und wäre jederzeit Erpressbar

3. Der Gesamtbetriebsrat und die Gewerkschaft haben schon mehrfach zu Verhandlungen

aufgerufen.

4. Die Herren müßten dann eventuell die kompletten Finanzzahlen auf den Tisch legen.

Angst und Verunsicherung als Unternehmensstrategie 1

"Die wichtigste Aufgabe von Führungskräften ist, eine Umgebung zu schaffen, in der die Mitarbeiter leidenschaftlich entschlossen sind, auf dem Markt erfolgreich zu sein. Furcht spielt eine große Rolle, diese Leidenschaft zu entwickeln und zu bewahren. Angst vor dem Wettbewerb, Angst vor einem Bankrott, Angst einen Fehler zu machen, und Angst, zu verlieren, können starke Motivationskräfte sein."
So formuliert es es Andrew Grove, Mitbegründer und ehemaliger Präsident des Computerunternehmens Intel, in seinem Buch mit dem denkwürdigen Titel "Nur die Paranoiden überleben". In dieser Aussage kommt leider keine unrühmliche Ausnahme zum Ausdruck, sondern eine weitverbreitete Unternehmensstrategie: Die Beschäftigten eines Unternehmens werden systematisch mit verschiedenen Betriebs- und gesamtwirtschaftlichen Kennzahlen konfrontiert und damit massiv unter Druck gesetzt: Ihnen wird vorgerechnet, wie hoch die Renditen auf den Kapitalmärkten sind, welche Marktposition die Konkurrenz (der Mitbewerber) erreicht hat und dass der Unternehmensgewinn noch weit hinter den Erwartungen der Aktionäre zurückbleibt. Gebetsmühlenartig wird von den Geschäftsleitungen wiederholt, dass das Unternehmen nur "überleben" könne, wenn sie -die Beschäftigten- noch rentabler wären.
Teil 2 am 23.03.2010

*Quelle: Tatjana Fuchs*

Tipps sich gegen Mobbing zu wehren

Mobbing macht krank

Mobbingopfer erleben das Gemobbt-werden als schwere, tiefgreifende Krise.

Den Opfern gelingt es auch nicht, diese Krisensituation psychisch zu verarbeiten. Durch jede neue Mobbingaktion werden sie an ihr Krisen-Urerlebnis erinnert und durchlaufen jedes Mal wieder ihre Ohnmachtsituation aufs Neue. Denn wie sie auch reagieren, das Mobbing gegen ihre Person wird weiter fortgesetzt.

Erste Krankheitssymptome, meist psychosomatischer Natur wie Kopfsmerzen, Herzrasen, Schlafstörungen, Nervosität, Konzentrationsschwäche stellen sich ein. Die Folge sind krankheitsbedingte Fehlzeiten.

Langzeitfolgen von Mobbing können Depressionen, Schlafstörungen, anhaltende Persönlichkeitsveränderungen, funktionelle Störungen sämtlicher Organsysteme, Sucht- und Suizidgefährdung sein.

Typische Mobbinghandlungen

• Ständige unberechtigte Kritik an der Arbeit
• Art und Inhalt der Zuweisung von Arbeiten (schlechteste oder sinnlose Arbeiten, usw.)
• Einschränkung der Möglichkeit sich zu äußern
• Kontaktverweigerung, jemanden „wie Luft“ behandeln
• Hinter dem Rücken schlecht reden
• Ständige Beleidigungen, Verleumdungen üble Nachreden
• Lächerlich machen

Insgesamt werden in der Literatur 45 Mobbinghandlungen beschrieben.

Tipps gegen Mobbing

• Nicht vorschnell sein! Bezeichnen Sie nicht gleich jeden sofort als Mobber, das wäre eine üble Nachrede.
• Lassen Sie nichts einreißen. Kleine Sticheleien gehören nicht zur Tagesordnung, sondern sind unprofessionell. Wehren Sie sich auch bei kleinen Unverschämtheiten unverzüglich und stellen Sie gegebenenfalls Missverständnisse klar.
• Führen Sie ein Mobbing-Tagebuch. Dokumentieren Sie alle Mobbing-Vorfälle schriftlich und eventuell mit Bild, Datum, Uhrzeit, Ort, Zeugen und Anwesenden. Das erleichtert Ihnen später das Nachvollziehen des Mobbingverlaufs und belegt die Mobbing-Dauer.
• Halten Sie ihre Hände sauber. Nur weil andere mobben, müssen Sie das noch lange nicht. Nicht zurückmobben! Keine Gegenpartei aufstellen! Dies löst den Konflikt nicht, sondern erschwert die Konfliktbewältigung.
• Nicht in die Ecke drängen lassen. Viele Opfer schweigen aus Scham und werden durch ihr nichts tun schnell wieder zum Opfer. Statt immer zu reagieren, können Sie die Initiative ergreifen.
• Beschweren Sie sich. Sie sollten sich möglichst frühzeitig bei ihren Vorgesetzten beschweren, oder falls der Vorgesetzte der Mobber ist beim Arbeitgeber. Auch der Betriebsrat kann hier helfen.
• Greifen sie Ihren Ansprechpartner nicht an. Die Wahrscheinlichkeit, dass jemand sich für Sie einsetzt, den sie selber angreifen, ist gering. Formulieren Sie als Ich-Botschaften.
• Belassen Sie es nicht bei einem Gespräch. Sollte eine erste Beschwerde nichts bringen, gehen Sie sofort zum Betriebsrat. Sollte die Ansprechperson langfristig beschwerdenresistent bleiben nehmen Sie einen neutralen Zeugen (Betriebsrat) zu den Gesprächen
• Nehmen Sie Hilfe in Anspruch. Das können sein: Der Betriebsrat, die zuständige Gewerkschaft Verdi oder Selbsthilfegruppen der Region. Alleine können Sie den Konflikt nicht bewältigen
• Hoffen Sie nicht auf die Zivilcourage Ihrer Kollegen. Die Stärkeren sollten den Schwächern helfen, dies trifft im Arbeitsleben selten zu. Die Meisten werden Ihre Nähe meiden um nicht auch Betroffener zu werden.

Ist Mobbing strafbar?

Wenn Prävention alleine nicht hilft und die betrieblichen Möglichkeiten ausgeschöpft sein sollten, können sich Mobbingopfer auch juristisch wehren. Schwere Mobbinghandlungen können strafbar sein. Es kann sich dabei um Körperverletzung, Beleidigung, Verleumdung und Nötigung handeln.

Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist nach dem Arbeitsschutzgesetzen (§ 3 und 5 ArbSchG) zur gesundheitlichen Prävention im Betrieb verpflichtet. Er muss deshalb Mobbing durch geeignete Maßnahmen entgegenwirken.

In Betrieben mit Betriebsrat

Hier hat der Betriebsrat aus den § 75, 84, 85 und 104 Betriebsverfassungsgesetz Möglichkeiten den Mobbingopfern zu Seite zu stehen.

Jeder Mensch hat im Grundgesetz verankerte Rechte.

Besonders hervorzuheben sind die Artikel 1 und 2 des Grundgesetzes:

• Artikel 1 Die Würde des Menschen ist unantastbar……
• Artikel 2 (1)Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit……
• Artikel 2 (2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit……

Streik!!!!!!!!

Wie unsere Geschäftsführung immer wieder wiederholt, lassen sie die Streiks völlig kalt, es sind ja nur wenige im Vergleich zum gesamten Personalstand.

Wenn es aber nur wenige sind, warum wird dann in Rain bei dem großen Gruppenleiterevent

von Seiten der Geschäftsleitung fast eine halbe Stunde referiert???

Und warum reist Herr Hönig durch die Gegend und posaunt herum, daß wenn er in die streikenden Filialen geht, nur noch die Hälfte streiken wird (selten so gelacht)

Weil nämlich die so angeblich wenigen richtig Unruhe in die so heile Welt des Herrn Hönig, Flassak,Weber und Kreil bringen.

Warum lassen Vorgesetzte Mobbing zu?

Die Geschäftsleitung fördert eine Konkurrenzgesellschaft der Beschäftigten im Unternehmen.

Erfolg bedarf den Misserfolg des anderen, um selbst im Arbeitsleben bestehen zu können oder den Aufstieg im Unternehmen zu schaffen. Der Teufelskreis von Angst, Missgunst und Neid nimmt seinen Lauf. Führen nach dem Motto, teile und beherrsche die Belegschaft.

In Unternehmen in denen Personalabbau betrieben wird steigt die Konkurrenz unter den Mitarbeitern im Betrieb. Die Betriebe nehmen es in Kauf, dass die „Sozialauswahl“ bei den Mitarbeitern durch Mobbing erledigt wird. Es ist aus Sicht der Unternehmer vermeidlich billiger als ein Sozialplan.

Somit muss der Arbeitgeber sich nicht die "Hände schmutzig" machen wie z.B durch betriebsbedingte Kündigungen. Diese haben für den Arbeitgeber noch den Nachteil das die Betroffenen meistens noch eine Abfindung bekommen. Und diese Abfindungen sind wiederum Kosten für den Arbeitgeber die sich Gewinnschmälernd auswirken. Also duldet und in einigen Fällen forciert er lieber das unsoziale Verhalten von Kollegen zu Kollegen. Der überwiegende Teil der Mobbingopfer setzt dem ganzen Terror durch eine Eigenkündigung ein Ende. Für den Arbeitgeber bedeutet dies : "GÜNSTIG PERSONAL ENTSORGT".

Was versteht man unter Mobbing am Arbeitsplatz

Allgemein wird unter Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte verstanden. Es sind Verhaltensweisen, die in der Gesamtheit die Persönlichkeit und die Würde des Betroffenen verletzen und damit die Gesundheit. Mobbing ist gekennzeichnet durch schikanöses, tyrannisierendes oder ausgrenzendes Verhalten am Arbeitsplatz mit dem Ziel diese Person loszuwerden. Es muss sich um fortgesetzte, aufbauende, über einen längeren Zeitraum andauernde Verhaltensweisen handeln.

Bei einmaligen Konflikten zwischen Kollegen oder Führungskräften kann man noch nicht von Mobbing ausgehen.

Eine Typologie der Mobbing-Täter III -IV

Der Brutale:

Laut, ruppig, rabiat: Das es im Arbeitsleben auf Durchsetzungsfähigkeit ankommt und auch mal harte Bandagen gefragt sind, hat dieser Typ mehr als verinnerlicht.

„Alles hört auf mein Kommando“ wer nicht spurt wird weggeballert. Wer den Leistungsvorstellungen nicht entspricht, wird zum Teil lautstark vor versammelter Mannschaft niedergemacht. Mit dieser Strategie haben die Aggressiven oft Erfolg, jeder hofft, dass der nächste Ausbruch einen andern trifft.

Diese Typen brauchen immer ein Opfer, um ihre Macht gegenüber den Beschäftigten zu demonstrieren. Die die können verlassen den Markt so schnell sie können. Opfer sind oft die älteren Beschäftigten oder teilzeitbeschäftigte, die feste Arbeitszeiten brauchen und nicht so ohne weiteres wechseln können.

Der Intrigant:

Er will den Aufstieg machen, er will den besseren Job seines Kollegen. Oft auch durch die nächst höhere Führungsebene ermuntert. Wenn Herr XY geht, kriegen sie den Job. Sie streuen Gerüchte über Kollegen, verraten, denunzieren, um sich selbst bei der Führung beliebt zu machen. Der Kollege will sich mit unlauteren Mitteln profilieren, in der Hoffnung dafür belohnt zu werden.

Danke, Danke und nochmals Danke!

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
liebe Besucher unserer Seiten,

anläßlich unseres 50000 Besuchers möchten wir uns hiermit bei all denjenigen bedanken die diesen Blog ermöglichen und betreiben!
Als wir im November 2010 anfingen, das Medium Internet zu nutzen, war allen nicht klar ob dieses auch all die Kolleginnen und Kollegen im Hause Dehner überhaupt erreichen kann.
Doch dieses hat sofort eingeschlagen wie eine Bombe und ermutigen uns natürlich mit diesem Vorhaben der Information und des Austausches unter den Kollegen in gewohnter Form weiter zu machen und zu betreiben.
Denn 50000 Besucher aus aller Welt, vornehmlich aus Deutschland, Österreich, Schweiz und Italien sprechen Bände!
Kritik, Anregungen, Verbesserungsvorschläge und Kommentare sind nach wie vor und jederzeit Willkommen!

Bis dahin und auf die nächsten 50000 Besucher,
Euer Blog-Team

Eine Typologie der Mobbing-Täter I -II

Der Jammerer:

Er setzt auf das Mitleid seiner Untergebenen. Jeder der an ihm Kritik äußert begeht einen persönlichen Angriff auf seine Position. Die treuen Kolleginnen und Kollegen werden aufgefordert sich schützend vor ihn zu stellen damit er seine Position nicht verliert. Marktleiter drohen sogar mit einem Weggang in einen anderen Markt. In Märkten mit Betriebsrat oder bei der Ansage es wird ein Betriebsrat gewählt kommt diese Strategie oft zum Einsatz. Nicht selten wird dann von den eigenen Kolleginnen und Kollegen zu Mobbinghandlungen aufgerufen. So werden die Beschäftigten zu Höchstleistungen gebracht um ihren Marktleiter zu schützen. Wer nicht mitzieht wird von der Gruppe zum Mobbingopfer erklärt. Der Jammer lässt mobben.

Der Blender, der Besserwisser:

Der Schein ist schön, viel ist meist nicht dahinter. Dennoch sind viele beeindruckt von der permanenten Umtriebigkeit, vom forschen Auftreten, von der brillanten Rhetorik.

Alle Geschäftsberichte und Anweisungen der Geschäftsleitung werden bis ins kleinste Detail auswendig gelernt.

Dieser Typ neigt dazu, gute Ideen seiner Kollegen zu übernehmen und als eigene Leistung zu verkaufen. Jeder der ihm durch Wissen und Leistung gefährlich werden könnte, wird sehr schnell zum Mobbingopfer. Wichtige Informationen werden zurückgehalten, man macht sich als Führungskraft unentbehrlich. Ich weiß, das ich alles weiß, und das besser.

Mobbing – Bossing – Betriebsklima - Gründe für Mobbing - Hilfe für die Opfer

In den nächsten Tagen werden wir die Unterschiedlichen Mobbingtypen unter die Lupe nehmen. Wir werden die Arten von Mobbing und deren Auswirkungen unter die Lupe nehmen.

Einleitung:

70 % aller Mobbingfälle gehen nach neusten Studien von den Vorgesetzten aus.

In Zeiten des Personalabbaus und organisatorischen Veränderungsprozessen im Unternehmen wird von den Führungskräften Mobbing empfohlen oder zumindest toleriert.

Mobbingopfer die durch Eigenkündigung das Unternehmen verlassen müssen nicht gekündigt werden, kein Risiko eines Rechtsstreits, keine Abfindungszahlung, usw.

Die gestellten Planungsziele, Reduzierung der Personalkosten werden so im Unternehmen erreicht.

Zudem wird von den Führungskräften eine Selektion der Beschäftigten nach vorgegebenen Merkmalen durchgeführt.

So zum Beispiel:

Nur hoch flexible Teilzeitbeschäftigte. Abbau von Vollzeitkräften zu Gunsten von Teilzeitkräften, teure ältere Beschäftigte zu Gunsten von billigen jungen Arbeitskräften, usw.

Mobbing im Unternehmen ist Chefsache, die Geschäftsleitung kann Mobbing abstellen oder zulassen. Voraussetzung ist jedoch selbst eine korrekte Führung vorzuleben.

Warum Täter handeln, wie sie handeln

Die häufigste Ursache ist die eigene Angst des Täters. Angst die vorgegebenen Planungsziele nicht zu erreichen, Angst vor Verlust des eigenen Arbeitsplatzes, vor Abstieg, vor Versagen bei neuen Aufgaben oder Angst vor Überforderung.

Die Degradierung der Kollegen oder Untergebenen stellt dann eine Art Überlebensstrategie dar. Die Täter selbst vermissen eine faire und gute Behandlung durch Vorgesetzte. Auch Führungskräfte müssen sich in die Struktur der Firma einfügen und erleben Angst vor Verlust ihres Arbeitsplatzes.

 Ab Morgen werden die verschiedenen Mobbing Typen  aufzählen

Der Dehner Mitarbeiterkodex-Teil 6

6. Personalpolitik

Die Behandlung der Mitarbeiter unterliegt in unserem Unternehmen höchsten ethischen Aspekten. Unsere Führungskräfte und Marktleiter müssen sich deshalb u.a. dazu verpflichten:

- im Umgang mit den Mitarbeitern ihre grundlegenden ethischen und moralischen Verpflichtungen zu erfüllen und alle gesetzlichen Vorgaben einzuhalten

- den Mitarbeitern ein höchstmögliches Maß an Wohlergehen zu gewährleisten - die Behandlung und Motivation der Beschäftigten muss Menschen- und Gesetzeskonform sein

- nur Marktleiter einzusetzen, die die notwendige Sachkunde im Umgang mit Menschen hat und dafür zu sorgen, dass der Ausbildungsstand der verantwortlichen Personen stets den aktuellen gesetzlichen Erkenntnissen entspricht

-eine Betriebsärztliche Betreuung der Mitarbeiter zu gewährleisten

- bei Versetzungen dem Wohlbefinden und der Versorgung der Mitarbeiter höchste Priorität zu geben

Die Einhaltung dieser Vorgaben unseres Unternehmens wird durch unsere Führungskräfte vor Ort regelmäßig überprüft.

Dehner Geschäftsleitung - Wir lieben unsere Mitarbeiter.

Der Dehner Mitarbeiterkodex-Teil 5

5. Marktüberlassung
Unseren hochqualifizierten Führungskräften ist es ein persönliches Anliegen, die Beschäftigten sehr gut zu pflegen und nur an verantwortungsvolle Marktleiter abzugeben. Durch intensive Schulungen, Gesundheits-und Gesetzestipps unternehmen wir alles, um zu jeder Zeit eine Menschengerechte Behandlung der Mitarbeiter sicherzustellen.
Selbstverständlich erfüllen wir bei jedem Mitarbeiter jederzeit die rechtlichen Vorschriften. Gemeinsam mit unseren Betriebsärzten stellen wir sicher, dass nur gesunde Mitarbeiter in den Verkaufsraum gelangen werden.
Die verantwortliche Führungskraft sagt auch einmal "NEIN zur Überlassung eines Marktes", wenn die zukünftige Marktleitung widersprüchlich auf Fragen zur zukünftigen Personalbehandlung antwortet oder nicht vertrauenswürdig erscheint.

Wir unternehmen alles, um unserer Verantwortung bei der Weitervermittlung von Märkten gerecht zu werden. Eine Verantworung, die wir seit Jahrzehnten erfüllen.

Der Dehner Mitarbeiterkodex-Teil 4

4. Moderne Mitarbeiterführung

Unsere Garten-Center werden jeweils nach dem aktuellen Stand der Technik und des Arbeitsschutzes gebaut und ausgestattet sowie regelmäßig gewartet und instand gehalten. Dabei erfüllen wir nicht nur die geltenden gesetzlichen Anforderungen, sondern stehen in intensiven Gesprächen mit Arbeitsschutzorganisationen und Betriebsärzten, um die Standards Für die Beschäftigten in unseren Märkten permanent weiterzuentwickeln.
Neben der entsprechenden Größe und technischen Ausstattung der individuellen Anlagen legt das Unternehmen Dehner größten Wert auf eine Menschengerechte Einrichtung, Vergesellschaftung und Personaldichte. Unser Ziel ist es, den Mitarbeitern den Aufenthalt in unseren Arbeitsstätten so stressfrei wie möglich zu gestalten. Jede Abteilung in den Dehner Garten-Centern und jede Dehner Zoo-Filiale wird zudem durch Betriebstierärzte vor Ort betreut, die regelmäßig die Mitarbeiter untersuchen und unseren Führungskräften bei Fragen mit Rat und Tat zur Seite stehen.
Um das Wohlbefinden der Mitarbeiter sicherzustellen, wird der gesamte Personalbestand mehrmals täglich auf seinen Gesundheitszustand, sein Verhalten sowie auf seine optimale Versorgung überprüft. Die Ergebnisse werden nach betriebsinternen Vorgaben protokolliert und ausgewertet. Kranke bzw. auffällige Mitarbeiter werden sofort beiseite genommen und dem Personalbetreuenden Betriebsarzt vorgestellt.

Unser gemeinsames Ziel ist es, die Arbeitsbedingungen im Hause Dehner so zu gestalten, dass Stress für die Mitarbeiter so weit wie möglich vermieden, ihr Wohlbefinden gesteigert und Krankheiten vorgebeugt wird.

Der Dehner Mitarbeiterkodex-Teil 3

3. Unsere Führungskräfte

Wir legen bei der Umsetzung unserer Grundsätze höchste Priorität darauf, dass jede Führungskraft bei Dehner die Wichtigkeit des Menschengerechten Umgangs mit unseren Beschäftigten vermittelt bekommt und selbst lebt. Zusätzlich stärken wir die Fachkompetenz und Eigenverantwortung unserer Führungskräfte durch eine Vielzahl von betriebsinternen Maßnahmen und ein modernes Fort-und Weiterbildungskonzept. Dazu zählen auch eine gezielte Förderung der Marktleiter, eine verpflichtende und regelmäßige Qualifizierung aller unserer Führungskräfte und unabhängige Prüfungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz..
Regionale fachspezifische Ansprechpartner sowie überregionale Schulungsveranstaltungen u.a. durch Arbeitnehmeranwälte qualifizieren unsere Führungskräfte zusätzlich, unsere Mitarbeiter Menschengerecht zu pflegen.
Zudem wid auf Initiative des Unternehmens Dehner, in Zusammenarbeit mit Personalentwicklern, der Industrie-und Handelskammern und dem Arbeitnehmerverband, eine bisher in Deutschland einmalige Fortbildungsmaßnahme zur "Fachkraft für den Dehner-Markt" entwickelt.

Der Dehner Mitarbeiterkodex-Teil 2

2. Unsere Verantwortung im Umgang mit Mitarbeitern

Dehner kommt seiner ethischen und moralischen Verpflichtung im Umgang mit Beschäftigten in vielfältiger Weise nach. Das beginnt bereits mit der gewissenhaften Auswahl der Regions- und Marktleiter und führt sich über eine sorgsame Behandlung der Mitarbeiter in den Dehner Garten-Centern und Dehner Zoo-Filialen fort.
Der hohe Anspruch des Hauses Dehner an den Verantwortlichen Umgang mit Mitarbeitern wurde in unserem "Mitarbeiterkodex" formuliert. Er dient als verbindlicher Leitfaden für alle Geschäftsführer und Führungskräfte und legt den Standard für unsere Mitarbeiterhaltung fest. Durch eine intensive Zusammenarbeit mit den Betriebsräten und die konstruktive Diskussion mit unseren Beschäftigten wird unser Leitfaden ständig weiterentwickelt und auf den aktuellsten Stand gebracht. Zur konkreten Umsetzung in unseren Fachmärkten tragen wir durch regelmäßige Schulungen unserer Führungskräfte (ein internes Qualitätsmanagement und Sicherungssystem) bei.
Zu den wichtigsten Punkten unseres "Leitfaden für den Umgang mit Mitarbeitern" zählt die Verantwortung für das Wohlbefinden der Beschäftigten. Die Fürsorge für die Mitarbeiter, der Mitarbeitergerechte Umgang und die Vermeidung von Stress sind daher für alle Dehner Führungskräfte zentraler Inhalt ihrer Arbeit. Wir vermitteln unseren Führungskräften eine hohe moralische Grundhaltung gegenüber den Beschäftigten, die von der Achtung vor dem Leben und dem Bewusstsein geleitet wird, dass Mitarbeiter Würde und Empfindungen besitzen, die es zu respektieren gilt. Schutz und Fürsorge müssen dabei immer unabhängig vom wirtschaftlichen Wert des Mitarbeiters gewährt werden.
Diese Verpflichtungen zu beherzigen, ist für Führungskräfte des Hauses Dehner
selbstverständlich und unumgänglich.

Ebenso selbstverständlich werden in den Dehner Garten-Centern und Dehner Zoo-Filialen auch alle gesetzlichen Vorgaben-beispielsweise des Arbeits-und Gesundheitsschutzes- strikt eingehalten. Durch regelmäßige Kontrollen und Behördenbesuche sowie unsere proaktive Zusammenarbeit mit Betriebsräten wird jederzeit sichergestellt, dass wir die gesetzlichen Vorschriften zur Haltung und Pflege von Mitarbeitern einhalten und erfüllen.

Auch bei Lohngestaltung und Tarifauswahl, Pausengestaltung, Sozialräumen etc. steht das Wohl des Mitarbeiters immer im Vordergrund.

Gehaltsumfrage: Verdienen Sie, was Sie verdienen?

Was verdient Ihr Kollege, der denselben Job macht wie Sie? Und welches Einkommen haben vergleichbare MitarbeiterInnen in anderen Abteilungen? Das wäre doch mal eine interessante Information, wenn die nächste Gehaltsverhandlung ansteht, oder?!

Aus Löhnen und Gehältern macht der Arbeitgeber stets ein großes Geheimnis – auch bei Weltbild. Transparenz ist grundsätzlich unerwünscht, wenn's um das Einkommen geht. Oft wird sogar suggeriert, das eigene Gehalt unterliege der Geheimhaltungspflicht. Völliger Blödsinn: Wenn Sie wollen, können Sie Ihre Gehaltsabrechnung an Ihrer Bürotür aushängen. Dann wäre endlich Schluss mit dem Nasen-Prinzip, nach dem Weltbild die Gehaltsverhandlungen führt. Das funktioniert nämlich nur hinter verschlossenen Türen und wenn Sie mitspielen!

Wem der öffentliche Aushang seines Einkommens doch ein bisschen zu radikal ist, kann jetzt anonym und kostenlos am Gehaltsreport des Manager-Magazins im Internet teilnehmen:

Gehaltsreport 2011

Der Report gibt Auskunft über alle Gehaltsgruppen. Nach der Auswertung im April erhalten Sie völlig kostenlos einen detaillierten Bericht, der Ihnen hilft, sich und Ihr Gehalt richtig einzuschätzen.

Mit dem kleinen Briefumschlag unter diesem Beitrag können Sie diesen Artikel weiterempfehlen. Je mehr KollegInnen mitmachen, umso genauer wird der (selbstverständlich anonymisierte) Bericht.

Wollen wir wetten, Ihr Chef hat schon längst geklickt…?!

*mit freundlicher Unterstützung des Weltbild-Infoblogs*

Der Dehner Mitarbeiterkodex-Teil 1

Vorwort
Unser Verständnis von Mitarbeitern und ihren Bedürfnissen hat sich in den letzten Jahrzehnten stark verändert. Niemand wird heute mehr ernsthaft bestreiten, dass Mitarbeiter empfinden können, ein vielschichtiges Verhalten zeigen und sehr sensibel auf ihr Umfeld reagieren. Mit diesen Erkenntnissen ist aber auch die Verantwortung des Geschäftsführers größer geworden, der letztendlich für den Schutz und das Wohlbefinden seiner Mitarbeiter verantwortlich ist. Dies gilt vor allem für den Umgang mit Mitarbeitern in Garten-Centern. Gerade hier laufen viele Fäden zusammen, die für das Wohl der Beschäftigten enorm wichtig sind. Das reicht von der Menschengerechten Behandlung im Handel selbst, bis zur Entlohnung und Unterstützung des Beschäftigten.

Dehner hat sich daher schon seit Jahrzehnten intensiv mit dieser Problematik auseinandergesetzt, seine Führungskräfte für die Bedürfnisse der Mitarbeiter sensibilisiert und fortgebildet sowie in eine moderne Mitarbeiterhaltung in den Dehner Garten-Centern und Dehner Zoo-Filialen investiert.

Wir von der Geschäftsleitung fühlen uns für das Wohlbefinden der Mitarbeiter verantwortlich.


1. Das Unternehmen Dehner
Die Wurzeln des Familienunternehmens liegen in einer kleinen Gärtnerei im bayerischen (stillen) Örtchen Rain. Das Unternehmen ist über die Jahre kräftig gewachsen und gilt heute mit über 100 Gartencentern als Marktführer der Branche (Jahresbruttoumsatz ca. 686 Millionen €) . Alle Führungskräfte folgen konsequent den Prinzipien der Gründer: Qualität bieten, Vielfalt erleben lassen, Kompetenz beweisen. Dieser hohe Anspruch gilt insbesondere für den Umgang mit den Beschäftigten bei Dehner.

Vorankündigung "Kodex"

Liebe Leserinnen und Leser,
vor geraumer Zeit wurden den Mitarbeitern der neue Dehner Tierkodex vorgestellt. An diesem Kodex gibt es an und für sich nichts zu bemängeln, außer das dieser mit dem heutigen Personalstandard in den Dehner-Märkten sehr realitätsfremd ist. Die Mitarbeiter in den Zoo-Abteilungen bei Dehner haben schon genügend zu tun um ihr tägliches Arbeitspensum zu bewältigen!
Es ist aber dennoch gut zu wissen, dass Tiere bei Dehner rundum versorgt sind, Artgerecht behandelt werden, sich in Ärztlicher Obhut befinden, nicht gestresst werden und einen höheren Stellenwert besitzen wie die Beschäftigten bei Dehner.
Aus diesem Anlaß haben wir diesen Tierkodex etwas abgeändert und auf alle Beschäftigten bei Dehner zugeschnitten.
Dieser Kodex soll den Geschäftsführern bei Dehner ein Leitfaden sein im Umgang mit ihren Beschäftigten frei nach dem Motto:
Dehner-Wir lieben unsere Mitarbeiter!

Start dieser kleinen Serie ist der 10.03.2011
Auch hier wünschen wir wieder viel Spaß beim lesen und kommentieren.

JUBILÄUM

Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen,

Wir sollten heute gemeinsam das einjährige Jubiläum der unterschiedlichen Meldungen  der Dehner Geschäftsleitung feiern.
Mitte 2009 war Dehner noch vor dem angeblichen Ruin gestanden. Man konnte angeblich fast keine Löhne mehr zahlen (Aussage Herr Hönig).
Und genau heute vor einem Jahr gab der Dehner Geschäftsführer Dr. Flassak in der regionalen Presse bekannt das es Dehner gar nicht schlecht geht. Unglaublich aber war. Zwei Dehner Geschäftsführer, zwei unterschiedliche Meldungen. Wer es nicht glauben mag das Dehner nie in Schwierigkeiten war kann im folgenden Link es selber lesen.

http://www.augsburger-allgemeine.de/donauwoerth/Firma-Dehner-ist-kerngesund-id7226686.html

Das Interview mir Dr. Flassak und der Konzernbericht von 2009 (Bundesanzeiger) lassen erahnen das man uns mit dem Tarifaustritt an der Nase herum geführt hat. Toll gemacht liebe Dehner Geschäftsführer. Das motiviert die Beschäftigten mit Sicherheit. Da werden unterschiedliche Aussagen getätigt, das am Schluss niemand mehr weiß was richtig ist. Und schon können die Dehner Bosse an den Manteltarifvertrag hin. Ehrlich geht anders.
An die Dehner Geschäftsführer. Um den letzten Funken Glaubwürdigkeit nicht auch noch in der Belegschaft zu verlieren müssen sie die Tarifbindung widerherstellen.
Denn ein Sprichwort sagt:

"WER EINMAL LÜGT DEM GLAUBT MAN NICHT,  AUCH WENN ER DANN DIE WAHRHEIT SPRICHT!"

Wenn sogar ihre eigenen Führungskräfte (WGLa und Markleiter) nur noch über ihren hemdsärmligen Umgangmit ihren Beschäftigten den Kopf schütteln sollten sie mal nachdenken ob sie tatsächlich alles richtig machen.

 

8. März WELTFRAUENTAG

Heute ist WELTFRAUENTAG.

Heute wäre für die Dehner Führung ein guter Tag auch die Gleichberechtigung und Gleichstellung der Frauen gegenüber den Männern bei Dehner einzuführen.
Es ist schon fast skandalös das Männer bei Dehner unverhältnismäßig mehr an Lohn bekommen als Frauen.
Auch bei näherer Betrachtung der mittleren und oberen Führungebenen ist ganz klar zu erkennen dann Frauen bei Dehner kaum Chancen haben in eine leitende Position zu gelangen. Es ist bis jetzt ein geringer Prozentsatz an Frauen die dies geschafft haben. Damit muss Schluß sein. Es wäre mit Sicherheit einmal eine positive Veränderung wenn die Dehner Geschäfte einmal nicht Testosteron und Hemdsärmlig gesteuert wären.

Auch muß man heute einmal daran erinnern wie mit Frauen bei Dehner umgegangen wird. Insbesondere mit Müttern. Da verlangt man von ihnen totale Flexibilität. Die sozialen und privaten Umstände dürfen keine Rolle spielen im Monopoly Geschäft der Dehner Manager. Es ist schon beschämend wenn man Frauen abringt und dazu zwingt die Priorität nur auf das Geschäft zu legen. Die Familien dürfen keine Rolle spielen.

Liebe Kolleginnen feiert heute euren Tag. Aber es darf nicht nur heute sein ihr seit es jeden Tag wert, das man euch feiert.
Und das ihr eure Rechte und Ansprüche in Zukunft auch durchsetzen könnt und nicht einen eigenen Tag für euch braucht wählt euch einen Betriebsrat. Denn die Betriebräte stehen für echte Gleichstellung von Frauen zu Männer.

Auf das ihr in Zukunft jeden Tag Weltfrauentag feiern könnt.

Beste kollegiale Grüße an euch.

Grundsätze die letzte!

8. Wir lernen aus Erfolgen und Fehlern!

Durch spontane Anerkennung persönlicher Leistungen fördern wir die Arbeitsfreude.

Wer arbeitet, macht auch Fehler. Wir stehen zu ihnen, korrigieren sie zeitnah, gemeinsam und vereinbaren Vorbeugungsmaßnahmen.

Selbstkritisch hinterfragen wir unser Handeln und fordern andere aktiv zu Kritik auf. Diese darf nicht verletzen, sondern soll uns helfen, besser zu werden.

Kritik üben wir unter den direkt Beteiligten. Wir erfragen zunächst den Sachverhalt und geben einander Gelegenheit zur Stellungnahme.

Auf zurückliegende Fehler kommen wir nur dann zu sprechen, wenn der Fehler sich wiederholt.

Unseren Erfolg dokumentieren wir, um auch aus Erfolgen lernen zu können.

FORUM: Wo sind die Kunden?

Dehner hat im letzten Jahr ca. 500.000 Kunden verloren. Die Geschäftsleitung und die restlichen Führungskräfte tun so als ob sie nicht wissen warum.
Es wird jetzt unter anderem richtig viel Geld in eine Werbekampagne (Dehner und Natur) investiert. Der Erfolg und das Ziel dieser Werbung ist sehr zweifelhaft. Und auch die Führungskräfte, vom Marktleiter angefangen über die Regionsleiter bis hin in die obersten Führungsebenen, können uns nicht sagen wieviel mehr Umsatz dadurch generiert wird.
Ist das die Lösung des Problems? Statt Werbeagenturen zu bezahlen, die dann die OBI Kampagne vom letzten Jahr kopieren, hätte man einfach nur die Beschäftigten befragen sollen. Denn WIR sind an der Basis und hören was der Kunde über Dehner denkt.
Wozu die Geschäftsführer zu stolz sind ist für uns eine reine Selbstverständlichkeit. Wir wollen eure Meinungen zu dem Kundenverlust der letzten Jahre, insbesondere 2009, hören. Vielleicht hat ja auch der ein oder andere Vorschläge wie man außer mit teurer Werbung (wo das Umsatzziel nicht definiert ist) mit wenig Mitteln mehr Kunden an Dehner bindet.
Unsere Hoffnung ist, dass die Dehner Geschäftsführer die folgenden Kommentare lesen und einige Verbesserungen annehmen. Wir garantieren den Bossen auch das wir kein Urheberrecht auf dieses geistige Eigentum der Beschäftigten erheben.
Also schreibt was die Tasten hergeben. Wir sind uns sicher die Beschäftigten können besser als jede Werbeagentur analysieren warum wir diesen massiven Kundenverlust haben.
LOS GEHT´S!

Grundsätze die siebte!

7. Wir unterstützen Kreativität!

Wir verpflichten uns dem Prinzip der ständigen Verbesserung.

Wir beobachten mit offenen Augen unser Umfeld und nehmen Erkenntnisse auf, die unsere Arbeit verbessern. Bei der Diskussion hören wir einander zu und bieten Lösungsansätze an, anstelle Probleme zu formulieren.

Zur Verbesserung unserer Arbeit sind wir bereit, neue Wege zu gehen. Wir schöpfen unsere Handlungsspielräume aus, wir deregulieren wo immer möglich und überschreiten Grenzen, wenn nötig.

Gute Ideen übertragen wir unternehmensweit.

Tolle Prämie! Müssen wir DANKE sagen?

Anfang der Woche war es soweit. Die groß angekündigte und gefeierte Prämie für 2010 wurde ausgezahlt. 800 Euro für Vollzeitbeschäftigte. TeilzeikollegInnen bekommen anteilig. Was für eine tolle Geste der Dehner Geschäftsleitung. Zuerst den Beschäftigten die Tarifbindung klauen und dann mit nichts anderem als Peanauts versuchen so zu tun als ob alles in Ordnung sei.
Die großen Verlierer bei dieser tollen Prämie sind die Beschäftigten von Dehner. Den großen Gewinn fahren mal wieder die Dehner Bosse ein. Nach Abzug von Steuern und Sozialversicherung ist nur noch knapp die Hälfte der Prämie übrig. Rund 400 Euro. 400 Euro netto für 17 Monate Lohnverzicht bisher und weiterer Lohnverzicht i.H.v. 3,5%/Monat bis September 2011. Das sind 2 Jahre ohne tarifliche Lohnerhöhung. Wir haben alle Dr. Flassaks Aussage noch in den Ohren:"Wir brauchen keinen Tarifvertrag! Wir können es besser als ver.di!" Voll daneben Dr. Flassak. Die tolle Prämie von ihnen bringt es nach 24 Monaten (Sep. 2009 -Sep. 2011) auf ca. 33 Euro/Monat brutto. Den VollzeitverkäuferInnen fehlen aber jetzt schon rund 75 Euro brutto monatlich. Sie halten uns schon wirklich für sehr dämlich, oder? Sie wollten es doch besser machen als ver.di. Mit diesem Vorhaben ist die Dehner Geschäftsleitung kläglich gescheitert wie einst mit den Dehner Kompakt Märkten.
Was wird jetzt aus unserem Geld das uns nach wie vor nicht gezahlt wird?
Dehner expandiert weiter. Baut neue Märkte (u.a. Freiburg), baut Märkte um, startet das Refreshing Programm, und gibt unser Geld für zusätzliche teure Werbung aus. Eine große Werbekampagne soll im Frühjahr anlaufen. Es werden Millionen ausgegeben für Plakate, Buttons, Werbespots im Radio und Flyer. Keiner der Führungskräfte kann allerdings uns sagen wieviel Umsatz das zusätzlich bringen soll. Ist ja auch egal. Gezahlt haben diese Werbung ja die Beschäftigten mit ihrem aufgezwungenen Lohnverzicht.
Dafür erwarten jetzt unser Dehner Geschäftleiter das wir schön brav DANKE sagen.

DANKE das wir weniger Lohn haben und das bei gestiegenen Lebenserhaltungskosten.

DANKE das sie unser GELD in neue Märkte stecken!

DANKE das sie die neue teure WERBUNG durch unsere unfreiwillige Spende an Dehner finanzieren.

DANKE das sie es sich so leicht machen und uns so schwer.

Die Dehner Geschäftsführer, an vorderster Front Herr Hönig, haben immer behauptet das Dehner 2009 in riesigen Schwierigkeiten war. Das man kaum mehr Löhne zahlen konnte u.s.w.
Im folgenden Link kann man den Konzernabschluss von Dehner betrachten. Es ist der Abschluss für 2009 dem Jahr als Dehner Tarifflucht beging.

Konzernabschluss 2009
(In die Suchleiste des Bundesanzeigers Dehner GmbH&Co.KG eingeben. Der zwölfte Treffer zu Dehner mit dem Titel "Finanzbericht" beinhaltet den Konzernabschluss 2009)

Eine solche Krise wünschen wir uns alle. Eines ist doch jetzt eindeutig. Bei der Höhe des Jahresüberschusses der ausgewiesen wurde kann man die angebliche Krise überhaupt nicht erkennen. Im Gegenteil da erkennt man die unglaubliche Abzockerei auf Kosten der Kolleginnen und Kollegen bei Dehner. Denn niemand wird im ernst glauben das die Tarifflucht wirklich nötig war, wenn man dieses Ergebnis betrachtet. Außer die Dehner Geschäftsführer haben es bei der Tarifflucht auf den Manteltarifvertrag abgesehen. Denn dieser regelt z.B. Arbeitszeit, Urlaubs- und Weihnachtgeld, Zuschläge u.s.w. Und da stecken für unsere Bosse, wenn sie im Mantel nicht mehr Tarifgebunden sind viele viele Millionen an zusätzlichen Gewinn auf unsere Kosten drin.

An dieser Stelle ersparen wir uns, an die Geschäftsführer Weber, Hönig und Flassak zu appellieren ihren eingeschlagenen Kurs zu ändern. Aber wenn man sieht welche Gewinne WIR erwirtschaften und uns aber im Gegenzug nur jede Menge Lügen aufgetischt werden fällt uns momentan zu dieser Situation nur eines ein:

"GIER FRISST HIRN"

Die Dehner Geschäftsführer müssten und sollten sich bei uns Beschäftigten bedanken. Wir werden uns nicht bedanken da uns nur noch Krümel vom großen Dehnerkuchen vorgesetzt werden.

Wir BEDANKEN uns allerdings bei der Gewerkschaft ver.di, beim Gesamtbetriebsrat und den örtlichen Betriebsräten für deren unermüdlichen Einsatz zur Wiederherstellung der Tarifbindung. Ohne euch wären die Dehner Beschäftigten ohne jeden Schutz vor der Gewinntreiberei der Geschäftsleitung. An euch alle ein großes fettes

DANKE!

Grundsätze die sechste!

6. Wir fördern und fordern uns gegenseitig!

Jeder Mitarbeiter hat die Chance, sich beruflich und persönlich zu qualifizieren.

Wir bieten Perspektiven, weiterführende Aufgaben zu übernehmen.

Wir fordern die Lernbereitschaft aller.

Jeder ist selbst verantwortlich für seine persönliche und fachliche Entwicklung und wird dabei von der Führungskraft unterstützt.

Die Förderung des Einzelnen orientieren wir an seinen Fähigkeiten und Aufgaben.

Neue Mitarbeiter werden auf ihre Aufgaben vorbereitet und von einem Einarbeitungspartner begleitet.

Im jährlichen Mitarbeitergespräch klären Führungskräfte und Mitarbeiter Fragen ihrer bisherigen und zukünftigen Zusammenarbeit. Insbesondere geht es darum:
* die erreichten Ziele gemeinsam zu bewerten,
* Aufgabenschwerpunkte zu verdeutlichen,
* Freiräume für eigenverantwortliches Handeln zu klären,
* neue Ziele zu vereinbaren,
* Verbesserungsschritte zu finden und zu gehen,
* Weiterbildungs- und Entwicklungsaktivitäten zu verabreden.

Grundsätze die fünfte!

5. Wir entscheiden situationsgerecht!

Wir treffen klare, verbindliche und zielgerichtete Entscheidungen. Jeder entscheidet selbstverantwortlich im Rahmen seiner Handlungsspielräume.

Wichtige Entscheidungen sollten im Konsens mit den Betroffenen gefällt werden. Wenn hierbei eine Entscheidung zeitgerecht nicht zu erreichen ist, entscheidet der Verantwortliche nach den Argumenten, die ihn am stärksten überzeugt haben und teilt diese mit.

Entscheidungen, die Mitarbeiter persönlich betreffen, z.B. Einstellung, Förderung, Versetzung, Vergütung, Entlassung trifft die dafür verantwortliche Führungskraft in Abstimmung mit ihrer Führungskraft.

Nach diesen Grundsätzen getroffene Entscheidungen vertreten alle loyal nach innen und außen.

Wie der Herr so das Gescherr

Oder: Der Apfel fällt nicht weit vom Stamm!

Wer von uns kennt diese Sprüche nicht. Meist sind es Eltern die sich solche Sprüche anhören müssen wenn ihre Kinder mal wieder sich von ihren unschöneren Seiten zeigen.
Diese Redensarten lassen sich jedoch auch sehr gut auf die Arbeitswelt und vorallem auf Dehner übertragen. Frei übersetzt bedeuten sie nicht anderes als:

"Negative Eigenschaften eines Geschäftsführers lassen sich auch an Regionsleitern und Marktleitern nachweisen."

Wer schon einmal in den zweifelhaften Genuss kam Herrn Hönig auf Hochtouren zu erleben, muss sich danach gefühlt haben wie ein verliebtes Pärchen das einen romantischen Film im Kino sehen wollte und sich dann in einem Horrorfilm wiederfand. Man ist einfach nur schockiert.
Seine Geschäftsführerkollegen beschreiben ihn immer als einen "Hemdsärmligen Typ" der halt gerade raus ist und das sagt was er denkt. Man kann sich halt alles schön reden. Die Art und Weise wie Herr Hönig mit seinen Beschäftigten umgeht ist nicht mehr damit zu entschuldigen. Es ist ja gar nicht verkehrt wenn man seine Meinung sagt aber man sollte den Gegenüber auch die Gelegenheit geben seinen Standpunkt darzulegen. Und nicht sofort lauthals Schreien, Rumpestilzchen Tänze aufführen und versuchen den anderen persönlich mit Worten zu verletzen.
Man hat mit Herrn Hönig schon einiges erlebt und so ziemlich jeder Marktleiter hat da ein Erlebnis zu erzählen. Die meisten der Marktleiter sind sich einig das solche Gespräche Schmerzensgeldpflichtig sind.

Und genau dieses Verhalten das den Regions- und Marktleiter vorgelebt wird und wie sie von Herr Hönig behandelt werden wenn was nicht so läuft wie er es will, färbt dann auf sie ab. Da wird einem Marktleiter auch schnell zu verstehen gegeben wenn er dies oder jenes nicht tut oder erreicht, er bald arbeitslos ist. Und genau dieser Umgang mit den Marktleitern löst dann Ängste in ihnen aus. Und der Marktleiter wird mit denselben Methoden versuchen seine Belegschaft gefügig zu machen wie Herr Hönig dies bei ihm gemacht hat. Schreien, menschenunwürdige Bemerkungen, Druck aufbauen, noch mehr brüllen u.s.w.
Und auf einmal befinden wir uns in einem Kreislauf in dem wir nicht mehr als Menschen von unseren Vorgesetzten behandelt werden. Wir sind dann nur noch Material für sie, dass es gilt zu verheizen, bevor man sie verheizt.
Genau dafür setzen sich die Dehner Betriebräte ein das wir nicht für die Launen und Profilneurosen des Geschäftsführers herhalten müssen. Es ist mehr als erforderlich das man aus "Hemdsärmlig" Anständig macht und sich Herr Hönig  als Repräsentant der Firma Dehner und deren Mitarbeiter auch so gibt wie wir es verdient haben.
Ander zu respektieren und ihnen die Würde zu lassen ist kein Zeichen von Schwäche. Und sich menschenwürdig zu benehmen tut auch nicht weh.

NIVEAU IST KEINE HANDCREME

Rechtslage eines betrieblichen Bündnis Teil 2

Die Tarifautonomie, das Grundgesetz und internationale Verträge:

„Das Recht zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig.“

Art. 9 Abs. 3 enthält ein Doppelgrundrecht mit dem die individuelle Koalitionsfreiheit, d.h. das Recht des Einzelnen sich einer Vereinigung anzuschließen und mit dem die kollektive Koalitionsfreiheit, d.h. der Bestand und die Tätigkeit von Vereinigungen garantiert werden.

Damit ist anerkannt, dass Arbeitnehmer nur solidarisch dem systembedingten Machtvorsprung der Arbeitgeber begegnen können. Das Bundesverfassungsgericht (AP Nr. 23 zu Art. 9 GG) hat ausdrücklich festgestellt, dass der Artikel den Gewerkschaften diejenigen Tätigkeiten garantiert, für die sie gegründet sind und die für die Erhaltung als unerlässlich betrachtet werden müssen (M. Kittner, Arbeits- u. Sozialordnung, 27.Aufl., S. 799).

Ver.di stellt fest:

Die wichtigste Betätigung der Gewerkschaften zur Gestaltung von Arbeitsbedingungen für ihre Mitglieder ist der Abschluss von Flächentarifverträgen und Tarifverträgen, denn ohne Kollektivverträge ist die Gestaltung von Arbeitsbedingungen nicht möglich. Die Tarifautonomie ist daher als Grundrecht gewährleistet und verfassungsrechtlich geschützt.

Nach Auffassung von Prof. Thomas Dieterich wäre eine derartige gesetzliche Einschränkung der Tarifautonomie verfassungswidrig:

„Eine solche Kompetenzverlagerung (Anm. d. Verf.: von der tariflichen auf die betriebliche Ebene) würde nicht nur die Tarifverträge zu bloßen Richtlinien herabstufen. Sie hätte auch weitreichende Folgen für die Koalitionen und deren Existenzberechtigung. Schon allein diese gravierende Paritätsstörung wäre mit der Rechtssprechung des Bundesverfassungsgerichtes zu Art. 9 Abs. 3 GG unvereinbar“ (Th. Dieterich, Betriebliche Bündnisse für Arbeit in der rechtspolitischen Diskussion, S.11).

Die allgemeine Konferenz der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), eine Organisation der Vereinten Nationen (UN), hat schon 1971 das Übereinkommen 135 (Übereinkommen über Schutz und Erleichterung für Arbeitnehmervertreter im Betrieb) angenommen darin heißt es:

„Sind in einem Betrieb sowohl Gewerkschaftsvertreter als auch gewählte Vertreter (Anm. d. Verf.: Betriebs- und Personalräte) tätig, so sind nötigenfalls geeignete Maßnahmen zu treffen, um zu gewährleisten, dass das Vorhandensein gewählter Vertreter nicht dazu benutzt wird, die Stellung der beteiligten Gewerkschaften oder ihrer Vertreter zu untergraben, und um die Zusammenarbeit zwischen den gewählten Vertretern und den beteiligten Gewerkschaften und ihren Vertretern in allen einschlägigen Fragen zu fördern (ILO-Abkommen Nr. 135, Art. 5)

Ver.di stellt fest:

Die Forderung oder Androhung von gesetzlichen Maßnahmen, die auf die Veränderung der Rechtsstellung des Tarifvertrages gerichtet sind, in dem dieser durch sogenannte betriebliche Bündnisse für Arbeit ganz oder teilweise unterlaufen werden darf, stellt einen Angriff auf die verfassungsrechtlichen Grundlagen gewerkschaftlicher Betätigung in unserem Land und einen Verstoß gegen gültiges internationales Recht dar. Die Gewerkschaften sollen damit in ihrer Tätigkeit und Wirkung grundgesetzwidrig eingeschränkt und massiv behindert werden.

Es ist daher unsere Aufgabe diesen Angriffen offensiv, d.h. mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln zu begegnen. Wir werden insbesondere die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in unserem Land davon überzeugen, dass die volle Tarifautonomie zu den unverzichtbaren Grundrechten und Freiheiten unserer Demokratie gehört, deren Einschränkung nicht hingenommen werden darf.

Die Tarifautonomie, die betrieblichen Bündnisse für Arbeit und die Positionen der Parteien

Die FDP, die CDU/CSU fordern eine Einschränkung der Tarifautonomie, um über sogenannte „betriebliche Bündnisse für Arbeit“ Arbeitsplätze zu sichern bzw. zu schaffen. Dazu sollen der Tarifvorrang nach § 77 Abs. 3 BetrVG und das Günstigkeitsprinzip nach § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz entsprechend geändert oder abgeschafft werden. Durch diese gesetzlichen Veränderungen soll es künftig den Betriebsparteien (Betriebs- bzw. Personalräten und Arbeitgebern) erlaubt werden von den Tarifverträgen auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer( z.B. Streichung v. tariflichen Leistungen) abzuweichen. Auch die Bundesregierung droht mittlerweile mit solchen Maßnahmen (Regierungserklärung v. 14.3.03).

Dass die Deregulierung von Arbeitsrecht bzw. Arbeitsmarkt und die damit verbundene Lohnspreizung nach Unten zu einer positiven Beschäftigungsentwicklung und mehr Arbeitsplätzen führen wird, kann wissenschaftlich nicht belegt werden. Eine Untersuchung des WSI (Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut), unter Einbeziehung von Daten aus 18 OECD-Ländern kommt entsprechend zu dem zu dem Schluss:

„So können Länder mit geringem Einkommensgefälle ebenso wie Länder mit starker Einkommensdifferenzierung eine positive wie eine negative Beschäftigungsentwicklung aufweisen. Die Beschäftigungs- und Arbeitsmarktentwicklung lässt sich weit besser mit makro-ökonomischen Faktoren, insbesondere der restriktiven Geldpolitik in Europa, erklären.“ (Dr.rer.pol Günter Grunert, WSI-Mitteilungen 2/2002)

Ver.di stellt fest:

In den alten Bundesländern sichern Flächentarifverträge direkt oder indirekt die Arbeitsbedingungen von 78 % der Beschäftigten. In den neuen Bundesländern sind es immerhin 68% der Beschäftigten, die direkt oder indirekt in den Genuss tariflicher Leistungen kommen. Von den insgesamt 36,6 Millionen Erwerbstätigen in der Bundesrepublik im Jahr 2000 wurden rund 27,9 Millionen direkt oder indirekt von Flächen- bzw. Branchentarifverträgen erfasst (Quelle: Hans Böckler Stiftung Grunddaten 2000 ).

Die Flächen- bzw. Branchentarifverträge sind damit nach wie vor das überragende und prägende soziale Sicherungssystem in unserem Land. Die FDP will dieses System gänzlich beseitigen. Die CDU/CSU will es erheblich zu Lasten der Beschäftigten einschränken und die Bundesregierung droht mit einer entsprechenden Änderung.

Im Ergebnis bestätigen alle vorliegenden Daten zu den Flächentarifverträgen, ihre prägende und hohe Normwirkung für die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland. Eine Einschränkung oder Abschaffung der Tarifautonomie bzw. der Flächentarifverträge und die damit verbundene Auflösung der sozialen Absicherung für Millionen von Beschäftigten hätte unabsehbare, negative Folgen für die Binnennachfrage in unserem Land!

Tarifvorrang nach §77 Abs. 3 BetrVG

Das Betriebsversfassungsgesetz sieht in § 77 (3) bisher vor:

„Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.“

Der Gesetzgeber hat mit dieser Bestimmung sichergestellt, dass Betriebe in der Regel nicht über die Löhne und Arbeitsbedingungen, sondern über die Qualität ihrer Produkte und Dienstleistungen konkurrieren. Da die Betriebs- und Personalräte der Friedenspflicht unterliegen, stehen ihnen auch keine wirtschaftlichen Druckmittel zur Durchsetzung ihrer Forderungen zur Verfügung. Das Recht zur Gestaltung von Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge ist damit den Tarifparteien zugewiesen. Nur wenn kein Tarifvertrag besteht oder dort keine entsprechende Regelung enthalten ist bzw. wenn der Tarifvertrag eine betriebliche Regelung ausdrücklich zulässt, ist eine Betriebsvereinbarung zulässig

Ver.di stellt fest:

Wer den Flächentarifvertrag beseitigen oder einschränken will, der muss den § 77 (3) BetrVG verändern oder ihn ganz streichen. Sowohl FDP, wie auch CDU/CSU wollen dies. Damit beseitigen sie einen Eckpfeiler der Tarifautonomie. Der Tarifvorrang des Betriebsverfassungsgesetzes ist eine wesentliche Voraussetzung für die Normsetzungskraft von Tarifverträgen.

Zu den Plänen den Tarifvorrang einzuschränken stellte der frühere Präsident des Bundesarbeitsgerichtes Prof. Dr. Th. Dieterich fest:

Betriebsvereinbarungen über materielle Arbeitsbedingungen sollen unbeschränkt möglich sein und auch zum Nachteil der Arbeitnehmer vom Tarifvertrag abweichen können. Tarifverträge würden zur schwächsten Rechtsquelle unserer Rechtsordnung und die Betriebsräte zu direkten Konkurrenten der Gewerkschaften,.................

(Th. Dieterich: Betriebliche Bündnisse für Arbeit in der rechtspolitischen Diskussion)

Günstigkeitsprinzip nach § 4 Abs. 3 TVG

Das Tarifvertragsgesetz bestimmt bisher in § 4 (3) dazu:

„Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.“

Die Bestimmung legt fest, dass vom Tarifvertrag abweichende Abmachungen nur zulässig sind, wenn sie durch entsprechende Regelungen im Tarifvertrag ausdrücklich gestattet werden. Das dann folgende Günstigkeitsprinzip ist Ausdruck des arbeitsrechtlichen Schutzgedankens, nach dem eine Aufgabe des Tarifvertrages darin besteht soziale Mindeststandards zu gewährleisten.

Der ehem. Präsident des Bundesarbeitsgerichtes Prof. Dieterich:

„Arbeitsvertragliche Verschlechterungen sollen grundsätzlich  zulässig sein, wenn dies der Erhaltung von Arbeitsplätzen dient. Eine solche Regelung würde die Schutzwirkung von Tarifverträgen praktisch aufheben. Das Schutzbedürfnis, dem die zwingende Tarifwirkung dient, ergibt sich nämlich aus der arbeitsvertraglichen Verhandlungsschwäche der Arbeitnehmer, die  existenziell auf Arbeitsmöglichkeiten angewiesen und dadurch erpressbar sind.“

(Th. Dieterich: Betriebliche Bündnisse für Arbeit in der rechtspolitischen Diskussion)

Ver.di stellt fest:

Mit der Änderung des Günstigkeitsprinzips werden die Beschäftigten erpressbar in bezug auf ihre tarifvertraglichen Ansprüche, wenn auch nur der Anschein besteht,  dass Arbeitsplätze in Gefahr sein sollen.

Letztlich bedeutet dies, dass künftig schon die Androhung von Personalabbau den Arbeitgeber dazu berechtigen soll die Beschäftigten per arbeitsvertraglicher Vereinbarung in untertarifliche Arbeitsbedingungen zu zwingen.

Der Tarifverträge wären damit in der Praxis nahezu wirkungslos, sie könnten jederzeit durch betriebliche oder arbeitsvertragliche Vereinbarungen unterlaufen werden. Damit wäre faktisch ein weiterer Eckpfeiler der Tarifautonomie beseitigt. Die Normen der Tarifverträge ständen damit nur noch auf dem Papier, für den Fall dass Personalabbau angedroht wird.

Die Tarifautonomie und die Arbeitgeber

Seit einigen Jahren schon häufen sich heftige Angriffe aus dem Arbeitgeberlager auf den Flächentarifvertrag, bzw. das verfassungsrechtlich geschützten Tarifvertragssystems in der Bundesrepublik. Der Flächentarifvertrag und das von den Gewerkschaften damit erstrittene Niveau der Löhne, bzw. Gehälter und der Arbeitsbedingungen sollen als Ursache für die anhaltende Massenarbeitslosigkeit, die angebliche Standortschwäche und die angeblich fehlende Flexibilität verantwortlich gemacht werden.

Nach diesen Vorstellungen soll die tarifliche Regelungskompetenz abgeschafft bzw. in die Betriebe verlagert werden. Das Ziel ist die Schutzwirkung von Flächentarifverträgen aufzuheben, die Gewerkschaften damit entscheidend zu schwächen und das ungehemmte Konkurrenzprinzip in den Betrieben und auf dem Arbeitsmarkt zur Geltung zu bringen.

·        Sie sagen „betriebsnah“, meinen jedoch in Wahrheit „gewerkschaftsfrei“.

·        Sie sagen „Stärkung der Betriebe“ und meinen „Erpressbarkeit der Betriebsräte“.

Ver.di stellt fest:

Den prinzipiellen Gegnern, wie z.B. dem BDI (Bundesverband der Deutschen Industrie), geht es darum den Flächentarifvertrag insgesamt abzuschaffen. Den Vertretern des reinen Shareholder-Kapitalismus ist das Tarifvertragssystem als Grundpfeiler unseres Sozialsystems und als kollektives Regelungsinstrument, das die Arbeitsbedingungen von Millionen von Arbeitnehmern in Deutschland sichert, ein Dorn im Auge. Mit der Abschaffung der Flächentarifverträge soll die soziale Symmetrie in der Bundesrepublik qualitativ zu Gunsten der Arbeitgeber verändert und ein wesentliches Element demokratischer Gestaltungsmöglichkeit vernichtet werden.

Gesetzliche Maßnahmen und tarifliche Öffnungs- und Differenzierungsklauseln, die eine Absenkung allgemeiner tariflicher Standards beabsichtigen oder nach sich ziehen, haben mit einer Reform des Flächentarifvertrages nichts zu tun.

Flächentarifverträge haben nach wie vor die unverzichtbare Funktion, einheitliche bzw. vergleichbare Arbeitsbedingungen in den jeweiligen Branchen für die Beschäftigten und gleiche Konkurrenzbedingungen für die Unternehmen zu gewährleisten, sie haben damit unmittelbar und zwingend gelten. Bewusst wurden deshalb bisher die im Tarifvertrag geregelten Arbeitsbedingungen einer betrieblichen Regelung entzogen.

Verdi wird deshalb diesen Bestrebungen – unabhängig davon ob sie unter dem falschen Etikett „Reform“ oder als direkter Angriff daherkommen – entschieden entgegentreten. Der Flächentarifvertrag muss gegen politische Angriffe verteidigt werden.

Die Tarifautonomie, die Arbeitslosigkeit und ihre Bekämpfung:

Das zentrale Problem in unserer Arbeitswelt ist nicht der Flächentarifvertrag, sondern die mangelhafte Bekämpfung der Massenarbeitslosigkeit durch Politik und Arbeitgeber. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Betriebs- und Personalräte dürfen nicht als Ausfallbürgen für eine verfehlte Finanz- und Wirtschaftspolitik missbraucht werden, in dem durch Androhung weiterer Arbeitsplatzvernichtung ein Unterlaufen der Tarifstandards erpresst wird.

Ver.di stellt fest:

Zu einer offensiven Bekämpfung der Massenarbeitslosigkeit müssen die Bundesregierung und die Länder endlich eine Finanz- und Wirtschaftspolitik verwirklichen, die Wachstum und Beschäftigung durch entsprechende Investitionen gezielt fördert.

Die Steuer- und Abgabenpolitik muss sich wieder konsequent an dem Leitbild der sozialen Gerechtigkeit orientieren. Nach Jahren der Umverteilung von „Unten nach Oben“ durch die Regierung von CDU/CSU und FDP sind die wirtschaftlich gut gestellten Bevölkerungskreise wieder stärker zur Finanzierung der notwendigen Aufgaben heranzuziehen.

Die Demontage der sozialen Sicherungssysteme muss gestoppt werden, um die schwache Binnennachfrage nicht noch mehr zu belasten. Wachstum setzt Nachfrage voraus. Die Absenkung von Sozialleistungen, die Ausweitung des Niedriglohnsektors und die Förderung des Unterlaufens von Tarifverträgen wirken kontraproduktiv auf die Nachfrageseite, diese Maßnahmen werden daher zu einem weiteren Anstieg der Arbeitslosigkeit führen.

Notwendig ist dagegen eine aktive Politik bzw. Tarifpolitik die alle Möglichkeiten nutzt, die Arbeitszeiten zu verkürzen. Wir benötigen dazu weitere Schritte zur Erreichung der 35-Stunden-Woche.

Im Rahmen einer offensiven und aktiven Tarifpolitik müssen die Flächentarifverträge nicht nur erhalten bzw. gesichert werden, sondern es stellt sich zusätzlich die Aufgabe tariffreie Bereiche zu reduzieren und Tarifflucht zu verhindern. Die Durchsetzung von Tarifstandards in bisher tariffreien Bereichen ist eine notwendige Voraussetzung, um vorhandene Flächentarife abzusichern bzw. zu verbessern.

Gesicherte tarifliche Einkommen schaffen die Voraussetzung für eine stärkere Binnennachfrage, die mittelfristig einen Beschäftigungsaufbau zulässt. Dadurch werden ebenfalls die sozialen Sicherungssysteme, wie Renten-, Kranken und Arbeitslosenversicherung gestärkt. Deshalb ist auch in den derzeitigen und kommenden Tarifrunden neben beschäftigungssichernden Maßnahmen, die volle Ausschöpfung des verteilungsneutralen Spielraumes durch ver.di erforderlich.

Die Tarifautonomie ist die grundlegende und zentrale Voraussetzung um unseren gewerkschaftlichen Gestaltungsanspruch wahrzunehmen und zu erfüllen. Sie ist aus diesem Grund im Rahmen unserer Verfassung geschützt und für die Tätigkeit von ver.di unverzichtbar. Die Flächentarifverträge und Tarifverträge, die in Ausübung der Tarifautonomie entstanden sind und auch weiter entstehen werden, sichern nicht nur unseren Mitgliedern, sondern vielen Menschen in unserem Land akzeptable Lebens- und Arbeitsbedingungen. Wer dies ändern will muss mit unserem Widerstand rechnen.

Tarifpolitische Grundsatzabteilung ver.di