Keine Regeln mehr bei Dehner??

Aus mehreren zuverläßigen Quellen ist uns bekannt geworden,

daß Filialleiter aufgefordert worden sind, mit allen Mitteln gegen

Betriebsräte vorzugehen.

Daß Gesetze bei Dehner anscheinend keine Gültigkeit haben

ist inzwischen ja bekannt.

Aber dies scheint ein neuer Grad der Eskalation zu werden.

Es ist schon traurig, daß die Firma Dehner Unsummen an

Geld für Rechtsanwälte und Gerichtskosten ausgibt.

Vernünftiger wäre es doch so zu regeln, wie es das Gesetz vorgibt.

Nämlich, daß Arbeitgeber und BR vertrauensvoll zusammenarbeiten.

Aber, wie hat schon unser Zitronen-Wolfi ( WGL KOlzem) gesagt:

Was interessieren uns Gesetze

MITARBEITERLOYALITÄT MACHT ERFOLGREICHER

Was Mitarbeiterloyalität heute bedeutet
Loyale Mitarbeiter sind ihrem Arbeitgeber (wenn auch heute nicht mehr auf Lebzeiten) treu, sie spüren eine emotionale Verbundenheit. Sie machen sich Gedanken um das Wohl und Wehe ihres Unternehmens. Sie identifizieren sich mit ihrer Firma und machen die unternehmerischen Interessen zu ihren eigenen. Sie sprechen oft und gut, begeisternd und leidenschaftlich gerne über ihre Firma – drinnen und draußen.
ZUFRIEDENE MITARBEITER SIND LOYAL!

Festgestellt wurde aber auch, daß Mitarbeiter die ihrem Arbeitgeber gegenüber nicht loyal handeln die größten Umsatzvernichter sind.
Arbeitgeber könnten diesem immer stärker werdenden Trend entgegenwirken, wenn sie mit gezielten Maßnahmen die Mitarbeiterloyalität wieder herstellen würden.

Die Zahl der Mitarbeiter, die sich ihrem Arbeitgeber gegenüber verbunden fühlen und ihren Job engagiert und motiviert erledigen, geht kontinuierlich immer weiter zurück. Ca. 12 Prozent der befragten deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer fühlen sich ihrem Unternehmen gegenüber verpflichtet. Im Vorjahr waren es noch 15 Prozent. Ca. 24 Prozent bekunden gar keine Bindung, haben also INNERLICH BEREITS GEKÜNDIGT. Der große Rest von 64 Prozent spult nur noch sein Pflichtprogramm ab, macht also DIENST NACH VORSCHRIFT.
Daraus resultiert: reduzierte Produktivität, höhere Fehlzeiten sowie ein geringeres Ideen-Potential.

Das eklatanteste Ergebnis dieser Studie aber ist die akute Wechselbereitschaft. Diese ist bei den wenig gebundenen Mitarbeitern dramatisch gestiegen. 69 Prozent von ihnen äußerten die Absicht innerhalb der nächsten 12 Monate wechseln zu wollen. Im Vorjahr waren dies nur 37 Prozent. Schuld daran sind vor allem DEFIZITE IN DER PERSONALFÜHRUNG. Dies verursacht außer Wissens- auch LEISTUNGSSCHWUND SOWIE HOHE KOSTEN für das Finden und Einarbeiten der "Neuen". Was aber viel schlimmer ist: Die Folgen dieser Entwicklung zeigen sich auch spürbar auf der Umsatzseite:
DEN UNTERNEHMEN LAUFEN DIE KUNDEN IN SCHAREN DAVON. Denn, Menschen pflegen Beziehungen zu Menschen und nicht zu Unternehmen.
Vor allem in kundennahen Bereichen wirkt sich Mitarbeiterfluktuation gravierend aus. Zu manch austauschbarem Dienstleister geht man ja nur wegen dieser einen freundlichen Person, die einen schon so lange kennt.
KUNDEN SIND ALSO OFT DEM MITARBEITER TREU UND NICHT DEM UNTERNEHMEN. Und Verkäufer nehmen gerne ihre Kunden mit, wenn sie das Unternehmen wechseln. Neue Kunden wird man wohl schwerlich zu Stammkunden machen können, wenn diese immer nur auf Anfänger treffen.
Ausnahmsweise kann das ja mal Charme haben, wenn ein Kunde den "Neuen" ständig sagen muß wie die Dinge laufen, wo was zu finden ist und wen er warum ansprechen soll. Aber irgendwann nervt das auch. LANGJÄHRIGE UND GUT GESCHULTE MITARBEITER VERSTEHEN ES VIEL BESSER KUNDEN ZU LOYALISIEREN. Und Kunden die immer wiederkommen, bestätigen dem Mitarbeiter im richtigen Unternehmen zu arbeiten.
DAS MACHT STOLZ! UND LOYAL!

LOYALITÄT BEGINNT MIT DER LOYALITÄT DES MANAGEMENTS den Mitarbeitern, Kunden und Partnern gegenüber.
Vorstände, die oben ihre Tantiemen erhöhen während sie unten Massenentlassungen vornehmen, Bosse, die eine seelenlose Machtkultur schaffen, Vorgesetzte die nur ihren persönlichen Ehrgeiz stillen, all die brauchen sich nicht zu wundern wenn plötzlich auch das Personal nur noch den eigenen Vorteil sucht.
Es gibt Unternehmen, die pflegen ihre Büroräume besser als ihre Mitarbeiter. Ungefragt werden dort Menschen wie Ware von einem Bereich in den anderen verschoben, neu zusammengewürfelt oder einfach abserviert. Gerade in den zurückliegenden Jahren haben viele Arbeitnehmer mit ansehen müssen oder am eigenen Leib erlebt:
LOYALITÄT LOHNT SICH NICHT.

Und was hat das alles mit Dehner zu tun?
Ganz einfach: Wenn Dehner nicht gegensteuert, laufen wir Gefahr immer mehr in genau diese Richtung zu gehen.

Im Moment sagen viele Mitarbeiter trotz allem noch immer:
WIR SIND Dehner, bereit für die Natur!
Doch wie lange bleibt das noch so?


Quelle: business-wissen

Geringfügige Beschäftigung

Bestehen bei einem 400-Euro-Job Urlaubsansprüche?
Ja, auch geringfügig Beschäftigte haben einen Anspruch auf Urlaub.
Die Anzahl der bezahlten Urlaubstage richtet sich entweder nach dem Bundesurlaubsgesetz. Nach § 3 Abs. 1 haben alle Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch von mindestens 24 Werktagen (zu den Werktagen zählt auch der Samstag) oder nach einem Tarifvertrag (Tarifverträge enthalten fast immer wesentlich bessere Urlaubsbedingungen).
Teilzeit Beschäftigte erhalten rechnerisch gesehen weniger Urlaubstage als Vollzeitkräfte, wenn sie z.B. nur an zwei Tagen in der Woche arbeiten. Da sie aber auch nur Urlaub für ihre tatsächlichen Arbeitstage nehmen müssen, kommen sie trotzdem auf die gleiche Anzahl freier Wochen wie Vollzeit Beschäftigte. Die Berechnung erfolgt nach der Formel: Jahresurlaub (Vollzeit) x Arbeitstage der Teilzeitkraft : betriebsübliche Arbeitstage pro Woche, Beispiel: Bei einer betriebsüblichen Fünf-Tage-Woche und 30 Tagen Urlaub erhält eine Teilzeitkraft, die an zwei Tagen wöchentlich arbeitet 30 x 2 = 60 : 5 = 12 Urlaubstage. Die Vergütung während des Urlaubs richtet sich – falls nicht durch Tarifvertrag geregelt – nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst in den letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn. Den vollen Anspruch auf Jahresurlaub hat man nach einer „Wartezeit“ von 6 Monaten.

Was passiert im Krankheitsfall?
Geringfügig Beschäftigte haben zwar Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (sechs Wochen muss der Arbeitgeber das Einkommen in voller Höhe weiter zahlen), es besteht aber kein Anspruch auf Krankengeld durch die Krankenkasse.

Welchen Schutz gibt es für schwangere Frauen?
Das Mutterschutzgesetz gilt auch für geringfügig Beschäftigte, d.h. sie sind sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt von der Arbeit freizustellen und sie dürfen innerhalb der ersten vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Die Schutzvorschriften z.B. bzg. der Arbeitszeit (Beschäftigungsverbot zwischen 20 Uhr und 6 Uhr) gelten auch hier. Erfolgte die Einstellung für eine nächtliche Tätigkeit und kann der Arbeitgeber eine Schwangere nicht zu einer anderen Zeit beschäftigen, muss er sie von der Arbeit freistellen, aber die Vergütung dennoch zahlen. Der Anspruch von Mutterschaftsgeld besteht auch aus geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen heraus. Das Mutterschaftsgeld wird in Höhe des durchschnittlichen Nettoverdienstes der letzten drei Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist gezahlt. bis zu 13 Euro pro Tag werden von den gesetzlichen Krankenkassen gezahlt. Übersteigt das durchschnittliche Arbeitsentgelt 13 Euro kalendertäglich, wird der übersteigende Betrag vom Arbeitgeber gezahlt. Arbeitnehmerinnen, die nicht selbst Mitglied einer gesetzl. Krankenkasse sind (z.B. privat versicherte Frauen) erhalten Mutterschaftsgeld in Höhe von insgesamt höchstens 210 Euro über das Bundesversicherungsamt.

Welchen Lohn erhält man an Feiertagen?
Fällt ein Feiertag auf einen der (z.B. drei wöchentlichen) Arbeitstage, muss für diesen Tag das Entgelt weitergezahlt werden, ohne dass die geringfügig Beschäftigten verpflichtet wären, die am Feiertag ausgefallene Arbeitszeit vor- oder nachzuarbeiten. Falls man vereinbarungsgemäß an einem Feiertag arbeiten muss, dann erhalten auch geringfügig Beschäftigte Zuschläge, wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet und Zuschläge vorsieht. Das gleiche gilt für Nachtarbeit.

Besteht Anspruch auf Weihnachtsgeld?
Nach dem Prinzip der Gleichbehandlung müssen freiwillige (oder tariflich abgesicherte) soziale Zusatzleistungen anteilig auch an geringfügig Beschäftigte gezahlt werden (Urteil des Europäischen Gerichtshofes).

Kann der Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit beliebig festlegen?
Durch den Arbeitsvertrag wird der Umfang der Arbeitszeit vereinbart. Für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen wäre es wichtig, dass auch die Verteilung der Arbeitszeit möglichst genau (z.B. durch die Festschreibung konkreter Tage) festgehalten wird. Häufig arbeiten 400-Euro-Kräfte auf Abruf. Nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz haben die Beschäftigten aber einen Anspruch darauf, dass ein Teil ihrer Arbeitszeit festgelegt wird. Ist das nicht der Fall, dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, sie mindestens jeweils drei aufeinander folgende Stunden zu beschäftigen. Der Arbeitseinsatz muss mindestens vier Tage vorher angekündigt werden.

Gibt es einen Schutz vor Kündigungen?
Kündigungsschutz genießen alle ArbeitnehmerInnen, unabhängig vom Umfang ihrer Arbeitszeit. Für die Kündigung müssen personen- und verhaltensbedingte oder betriebliche Gründe vorliegen. Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn man

• zum Zeitpunkt der Kündigung mindestens sechs Monate im Betrieb gearbeitet hat und

• in einem Betrieb beschäftigt ist, dem insgesamt mehr als fünf Personen angehören.

Grobe Verstöße gegen den Arbeitsvertrag können zu einer außerordentlichen, d.h. fristlosen Kündigung führen. Die Kündigung muss grundsätzlich schriftlich ausgesprochen werden. In Tarifverträgen können vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden, z.B. weichen die Kündigungsfristen im Gebäudereiniger-Handwerk deutlich von den gesetzlichen ab.

Ist für eine geringfügige Beschäftigung ein Arbeitsvertrag nötig?
Laut Nachweisgesetz sind Arbeitgeber seit dem 1. April 1999 verpflichtet, für alle Arbeitsverhältnisse schriftliche Arbeitsverträge abzuschließen. Nur vorübergehende Aushilfstätigkeiten von weniger als einem Monat sind von dieser Regelung ausgenommen. Aber auch ohne schriftlichen Arbeitsvertrag haben geringfügig Beschäftigte Rechte, z.B. nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz, dem Bundesurlaubsgesetz, dem Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgeltes an Feiertagen und im Krankheitsfall, dem Arbeitszeitrecht, dem Mutterschutzgesetz
oder dem Schwerbehindertengesetz. Da bei Streitigkeiten mündliche Absprachen jedoch schwer nachzuweisen sind, empfiehlt es sich immer, einen schriftlichen Vertrag zu schließen. Bereits seit dem 1. Januar 1990 ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, geringfügig Beschäftigte der zuständigen Krankenkasse zu melden. Aber auch die geringfügig Beschäftigten haben eine Anzeigepflicht, wenn sie mehrere 400-Euro-Jobs haben oder neben dem Haupterwerb einer geringfügigen Beschäftigung nachgehen.

Wesentliche Fragen zum Thema „Geringfügige Beschäftigung“ sind hier nur kurz angesprochen worden. Darüber hinaus sind auch Fragen zur Rentenversicherung, zum Kindergeldbezug, zur Krankenversicherung, zur Besteuerung usw. relevant.

Quelle: ver.di

Gewollt aber nicht gekonnt

Wir erinnern uns:
Anfang des Jahres wurden der Verkauf und die Präsentation der Grills und dessen Zubehör in die Gartenmöbelabteilung verlagert. Ebenso der Umsatz.
Auf den ersten Blick gar keine schlechte Idee.
Sommer, laue Sommernächte, gemütliches Beisammensein beim Grillen und schönem Ambiente.
Grills und Gartenmöbel passen hervorragend zusammen.
Doch was lief wirklich ab?
Die Mitarbeiter der Saisonabteilung wurden weder geschult noch über die Produkte informiert. Darüber hinaus stellt sich natürlich auch die Frage ob eine kurze Schulung der Saisonmitarbeiter standhalten kann gegenüber einer jahrelangen Erfahrung und regelmäßigen Produktschulung der Mitarbeiter aus dem Gartenbedarf.
Und so kam, was kommen musste:
Für den interessierten Kunden mussten die Kollegen der Gartenbedarfsabteilung zu Rate gezogen werden. Das zu diesem Zeitpunkt die eigene Abteilung bei dieser dünnen Personaldecke unbesetzt war, erklärt sich von selbst.
Auch das Interesse der Kollegen muss in Frage gestellt werden, da Umsatz und Produktivität der Saisonabteilung zugerechnet wurde, während in der eigenen Abteilung die Windhexen an den verwaisten Theken ihre Bahnen zogen.
Glücklicherweise wurde dieser Mißstand wieder bereinigt, die Grills wie gewohnt im Gartenbedarf verkauft und selbst der Umsatz wird wieder der Gartenbedarfsabteilung zugestanden.
Hier wurde wie so üblich nicht bis zu Ende gedacht.
Warten wir die nächsten Änderungen einfach ab.
Keramik in der Topfabteilung?
Hui oder Pfui?

Gezwungen zu Mobbing

Anstiftung zu Mobbing hört sich hart an.
Aber es ist die traurige Wahrheit. Es meldeten sich Kollegen/innen aus verschiedenen Märkten, die große Probleme damit haben.
Menschen werden aufgefordert, die eigenenKollegen/innen zu demütigen und einzuschüchtern.
Diese Menschen werden von den Warengruppenleitern - oder auch von Regionalleitern und Marktleitern aufgefordert, andere Kollegen/innen das Leben schwer zu machen.
Man möchte ihnen zeigen, daß es viel einfacher ist, der Geschäftsleitung zu folgen. Es gibt für die Kollegen/innen ein besseres und ein angenehmeres, ruhigeres arbeiten im Job.
Keinen Ärger.
Wie beim Rattenfänger mit der Flöte. Wer den den Flötentönen hinterherlauft, ist auf der sicheren Seite.
Wenn nur das Problem mit der Schlucht nicht währe.
An alle Führungskräfte, Marktleiter, Gruppenleiter und Fans von Mobbing:

Anstiftung von Mobbing und das ausführende mobben ist strafbar.

Mobbing ist schwer nachweisbar. Aber Fehler macht irgendwann jeder. Wenn das der Fall ist, viel Glück für den Mobber.
Alle Kollegen/innen die gestreikt haben, nehmen die Grundrechte wahr.
Alle, die gegen die oben genannten Personen wegen ihres Streikeinsatzes vorgehen, verstoßen gegen Gesetze.
Mobbing ist eine der hinterhältigsten Waffen, um gegen andere Menschen vorzugehen.
Hoffentlich seit Ihr irgendwann nicht selbst betroffen.
An Mobbingopfer aller Art:
Es gibt fast in jeder größeren Stadt Selbsthilfegruppen und Beratungsstellen. Wenn Ihr Hilfe benötigt oder Adressen für Anlaufstellen braucht, wendet euch an euren Betriebsrat oder an die Blogredaktion.

Filialleiter ----- Betriebsräte

Wie läuft das denn bei Dehner? Wie sieht es das Gesetz vor?

Das Gesetz besagt eigentlich, daß die Filialleiter und die Be-

triebsräte zur vertrauensvoller Zusammenarbeit verpflichtet

sind.

Wie sieht die Realität bei Dehner aus?

Betriebsräte werden bei Filialleitertagungen als Arschlöcher und

Idioten betitelt.

Wie sieht der Job der Filialleiter mit BR aus?

Vorgaben der Geschäftsführung ( Rausschmiß von unliebsamen

Mitarbeitern, Personalreduzierung,Marktsonntag,etc) können

nicht vollständig oder gar nicht umgesetzt werden

Da gibt es dann folgende Kategorien von Filialleitern:

1. Die die meinen, alles umsetzen zu müßen was von oben

kommt und dann dummerweise immer wieder den kürzeren

ziehen. Und dann auch noch hohe Gerichtskosten verursachen

Schämt euch?

2. Dann gibt es die klugen Filialleiter, die sagen, sorry aber mein

Betriebsrat genehmigt das nicht, was soll ich denn tun ?

Und die insgeheim wissen, daß der BR eigentlich Recht hat,

wenn sie dies aber laut sagen würden, sofort ihren Job los wären.

Es gibt auch bei den Betriebsräten Unterschiede:

1. Betriebsräte, die gewählt worden sind und nichts tun

Gründe? Unfähigkeit? Angst?Unwissenheit?

2. Betriebsräte die von Führungskräften gedrängt worden sind sich

aufstellen zu lassen ( unser Gruß gilt hier speziell 2 Filialen)

Das ist noch schlimmer als gar keinen Betriebsrat zu haben.

Denn bei einer Kündigung, bei der der BR auch noch zustimmt

schaut es bei Gericht schlecht aus.Einen Vorfall dieser Art hatten

wir schon.

Warum tun diese Kollegen so etwas? Gekauft? Versprechungen?

Wir wissen es nicht, aber wir schämen uns für diese Kollegen.

3. engagierte Betriebsräte, die sich für ihre Kollegen einsetzen,

egal wieviel in Ihrer Abteilung gerade los ist.

Verschrien als Arbeitsscheu und Geschäftsschädlich, was

natürlich nicht stimmt.( sonst würden sie ja nicht immer

wieder gewählt werden).Einige engagierte BR bei Dehner haben

bekleiden mehrere Positionen. Z.B. Gesamtbetriebsratsausschuß,

Wirtschaftsausschuß, Arbeits-und Gesundheitsausschuß,

Ausschuß für Öffentlichkeitsarbeit.

Ämter bei verdi

In diesen Ausschüßen werden oft Betriebsvereinarungen

erarbeitet, die dann für das Gesamte Unternehmen gelten

und jedem einzelnen Mitarbeiter zu gute kommen.

Es ist auch so, daß diese Kollegen oft Ihre Abteilung und

Mitarbeiter allein lassen müßen um Ihren Verpflichtungen

als Betriebsrat nachzukommen.

Aber, das ist Ihr Job, und dafür sind sie gewählt worden.

Denn, nur ein gut informierter und gebildeter Betriebsrat

ist ein guter Betriebsrat

Hellseher in der Personalabteilung

Aus Lust und Laune der Personalabteilung wurde einigen der Kollegen/innen einfach das Gehalt gekürzt, ohne mitgestreikt zu haben.
Vom 1.06.11 bis 4.06 11 wurde in einigen Märkten gestreikt.
Das bei den Streikenden ein Gehaltsabzug stattfindet, ist normal. VER.DI Mitglieder rechnen Streikgeld ab. In dieser Streikzeit befand sich ein Feiertag. Das war am Donnerstag, der 02.06.11.
Es gibt Kollegen/innen, die nur bestimmte Tage arbeiten. Zum Beispiel Dienstag und Donnerstag.
Diesen Personen wurde der Feiertag einfach vom Gehalt abgezogen.
Es gibt andere Kollegen/innen, die waren einfach seit Dienstag krankgeschrieben.
Diesen Menschen wurde die ganze Streikzeit vom Gehalt abgezogen.
Alle betroffenen Kollegen/innen wußten nichts von diesem Streiktermin. Sie hätten nicht streiken können, da sie unwissend waren.
Durch Nachfrage bei der Marktleitung wurde den betroffenen Kollegen/innen mitgeteilt, daß sie bei Herr Henhapel anrufen sollen. Eine Bürokraft informierte sich in der Personalabteilung.
Die Aussage der Sachbearbeiterin waren folgenden Worte:
Hätten die Kollegen/innen ohne dem Feiertag gearbeitet, oder währen die krankgeschriebenen gesund gewesen; Sie würden mitstreiken.
Wenn ich nicht streike, kann mir niemand meinen Gehalt kürzen, ist meine Auffassung.
Jeder Mensch kann selber entscheiden, wann er mitstreikt oder nicht.
Wenn ich krank bin, oder ein Feiertag auf meinen Arbeitstag fällt, kann ich nicht mitstreiken;
ob ich will oder nicht.
ANSAGE AN DIE GESCHÄFTSLEITUNG
Hallo Geschäftsleitung das ist eine Logik, die zu Ihnen und ihren Vorgesetzten passt:
Warum bestehende Gesetze einhalten. Die Gesetze machen wir uns selber passend.Das Grundgesetz gehört schon lange zu unseren gunsten geändert. Meinungsfreiheit und das Recht zu streiken passt nicht mehr in unsere Firmenpolitik.
alle Minderleister raus aus der Firma.
Gott sei Dank haben die eigenen erfundenen Gesetze der Geschäftsleitung in der Bundesrepublik Deutschland vor Gericht keine Gültigkeit.
Es werden wieder einige Klagen auf die Firma Dehner zukommen. Aber da spielt Geld keine Rolle.
Alle VER.DI Mitglieder haben selbstverständlich die Möglichkeit, die unbezahlten Tage nachträglich als Streikgeld abzurechnen an Ihrer Geschäftsstelle.
Wir kämpfen für die Gerechtigkeit

Rechtlicher Aspekt einer Gesamtzusage seitens der Geschäftsführung!

Eine Gesamtzusage ist eine Zusage, die allen Beschäftigten gemeinsam als ergänzende einzelvertragliche Regelung unterbreitet wird und keiner ausdrücklichen Annahmeerklärung bedarf.

Vertragsinhalte können jederzeit einvernehmlich geändert werden - oder bei Vorliegen eines beachtlichen Grundes durch Änderungskündigung beseitigt werden.

Vertragnormen unterscheiden sich damit in einem ganz wesentlichen Punkt von Tarifnormen.

Tarifnormen gelten - wie gesetzliche Regelungen - unmittelbar und zwingend (also "von oben").Gesetzliche und tarifliche Normen können also nicht einfach durch einen neuen Vertrag beseitigt werden. Dagegen haben Arbeitsvertragsnormen nur so lange Bestand, wie nicht ein neuer Vertrag unterzeichnet wird.

Zwei Beispiele:

Eine Beschäftigte bekommt die Möglichkeit befördert zu werden. Ihr wird zeitlich deutlich nach der Gesamtzusage eine Vertragsänderung angeboten, in der die neue Funktion genannt ist. Sie will den neuen Vertrag unterzeichnen, obwohl dieser Vertrag ausdrücklich betont, dass mit dem Vertrag die vorherigen Regelungen aufgehoben werden. Sie entscheidet sich, die Gesamtzusage nicht ausdrücklich als Vertragsklausel einzufordern, weil sie die Beförderung nicht gefährden will. Mit Unterschrift ist sie befördert, die Gesamtzusage aber für sie aufgehoben. Will der Arbeitgeber sie nicht mehr auf die Arbeitnehmerin anwenden, kann sich die Beschäftigte auf eine entsprechende Klausel nicht berufen. Bei einem Tarifvertrag gilt dieser dagegen völlig unabhängig wie der Vertrag formuliert ist.

Die Gesamtzusage ist also nur so viel wert, wie Beschäftigte ihre eigenen Verträge verteidigen können. Das ist einfach, wenn der Arbeitgeber bei seiner Gesamtzusage bleibt und wird schwer, sobald der Arbeitgeber hier seine Politik ändert. Beschäftigte, die befördert werden wollen oder Anschlussverträge wünschen, stehen unter einem Kontrahierungszwang. Das heißt, sie müssen akzeptieren, was ihnen vorgelegt wird. Dagegen erweitert der Tarifvertrag ihre Rechte völlig unabhängig von dem Text vorgelegter Verträge. Sie müssen nicht wegen der Beförderung oder des Anschlussvertrages auf Rechte verzichten.

Der Unterschied also ist, ein Tarifvertrag wirkt wie ein Gesetz und gilt unabhängig davon was im Vertrag steht. Eine Gesamtzusage ist durch Änderungskündigung oder Änderungsvertrag (auch neuen Vertrag) so schnell beseitigt, wie sie entstanden ist, durch eine Unterschrift.

Eine Gesamtzusage kommt in ihrer rechtlichen Qualität nicht an einen Tarifvertrag heran und kann ihn nicht ersetzen.

(Kanzlei Rüdiger Helm, München)

Wenn Leistung nichts mehr zählt

Da gibt es doch tatsächlich Warengruppenleiter, die nichts besseres zu tun haben,

als in einem persönlichen Gespräch mit einem Mitarbeiter kund zu tun, daß sie

so enttäuscht von ihm sind, weil er an einem Streik teilgenommen hat.

Hierbei handelt es sich um einen Mitarbeiter, der wirklich alles für die Firma

tut, aber eben seine eigene Meinung hat.

Aber wie wir ja inzwischen alle wissen, ist dies von unseren Führungskräften

nicht erwünscht.

Andererseits gibt es aber auch Kollegen, die nur halb so viel leisten, aber von

Seiten der Führungskräfte gehätschelt und getätschelt werden, und dies nur,

weil sie gegen den Betriebsrat sind.Leider ist diesen Kollegen nicht klar,daß

sie nur ausgenutzt werden.

'' Jeder Mensch hat das Recht auf freie Meinungsäußerung''

Artikel 19 der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte

Bei Dehner hat man langsam das Gefühl, daß hier andere Gesetze gelten

( vielleicht wollten sie deswegen nach Rußland expandieren,das wäre ja

dann das ideale Einsatzgebiet für unseren allseits beliebten

Warengruppenleiter, den Zitronenwolfi.)

Schlecker,Lidl, es ist eine Schande, daß sich Dehner in seinen Methoden und

Mißachten der Gesetze in dieser Gesellschaft einreiht.

Wir wollen hier nochmal an die Geschäftsleitung appellieren, mit ihren

Führungskräften ein Gespräch zu führen über Umgang mit Ihren

Mitarbeitern.

Streiks gehen weiter!

Nachdem die Dehner Geschäftsleitung um Herr Hönig weiter auf ein betriebliches Bündnis bestehen und somit die Arbeitnehmer langfristig um die Sicherheit eines gültigen Tarifvertrags bringen wollen, haben Dehner Beschäftigte beschlossen, am heutigen Donnerstag nochmals in den Arbeitskampf zu treten.

Ein betriebliches Bündnis ist entgegen der jüngsten Pressemitteilung von Dehner vom GBR nicht nicht gewollt sondern der GBR hat auf die Sach- und Rechtslage verwiesen. Das Betriebsverfassungsgesetz untersagt Betriebsräten Dinge zu Regeln wie z.B. Entgelt. Dies sind Aufgaben der Tarifvertragsparteien.

Der GBR wird nicht im alleinigen Interesse der Dehner Manager gegen Gesetze und die Beschäftigten bei Dehner handeln. Der GBR wird sich nicht an der geplanten Verschlechterung der Arbeitsbedingungen die ein betriebliches Bündnis möglich machen beteiligen.

Der Kampf geht weiter. Für Tarifbindung.

Informationen zur Rechtslage eines betrieblichen Bündnis bitte dem Link folgen:

http://dehner-verdi.blogspot.com/2011/05/rechtslage-eines-betrieblichen-bundnis.html

Wir werden über die heutigen Streikaktionen wie gewohnt zeitnah berichten. Wir bedanken uns aber schon jetzt bei allen Kolleginnen und Kollegen für ihren unermüdlichen Einsatz. Ihr seid Helden der Arbeiterbewegung.

GLÜCK AUF!

Yieeha!

Die Weisheit der Dakota-Indianer


Eine Weisheit der Dakota-Indianer sagt:

"Wenn Du entdeckst, daß Du ein totes Pferd reitest, steig ab"

Im Arbeitsleben unserer Zivilisation werden in solchen Situationen andere Strategien eingesetzt:

1. Man besorgt eine stärkere Peitsche.
2. Man wechselt den Reiter.
3. Man sagt: "So haben wir das Pferd doch immer geritten - warum klappt das nicht mehr?"
4. Man gründet eine Projektgruppe um zu analysieren, was mit dem toten Pferd los ist.
5. Man besucht andere Orte um zu sehen, wie man dort tote Pferde reitet.
6. Man erhöht die Qualitätsstandarts für den Beritt toter Pferde.
7. Man schiebt eine Trainingseinheit ein um besser reiten zu lernen.
8. Man stellt Vergleiche unterschiedlicher toter Pferde an.
9. Man ändert die Kriterien die festlegen, wann ein Pferd tot ist.
10. Man kauft Leute von außerhalb ein, damit sie das tote Pferd reiten.
11. Man schirrt mehrere tote Pferde zusammen an, damit sie schneller werden.
12. Man erklärt: "Kein Pferd kann so tot sein, daß man es nicht noch schlagen kann."
13. Man macht zusätzliche Mittel locker um die Leistung des Pferdes zu erhöhen.
14. Man richtet eine unabhängige Kostenstelle für tote Pferde ein.

Und die Moral von der Geschicht`?
Der Georg Weber, der kapiert es nicht!

Der neue Arbeitsvertrag - Die Zusammenfassung

Was ändert sich bzw. verschlechtert sich gegenüber den bestehenden Arbeitsverträgen???

Angaben zur Beschäftigung:

Angaben zur zukünftigen Beschäftigten werden nicht gemacht. Die wesentlichen Aufgaben werden durch Anweisung seines Dienstvorgesetzten bekannt gegeben. Diese Formulierung lässt einen Arbeitseinsatz im gesamt im Unternehmen zu. Es wird kein Bezug der Tätigkeit zur tariflichen Eingruppierung genannt.

Kündigung:

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber gelten nur noch die gesetzlichen Fristen. Die tariflichen zusätzlichen Fristen und Regelung wie Kündigungsschutz für ältere Beschäftigte kommen nicht mehr zum Tragen. Nachzulesen im MTV § 17 und 18, künftig werden nur noch die gesetzlichen Regelungen aus dem BGB angewendet.

Arbeitszeit:

Hier wird die totale Flexibilisierung über den Arbeitsvertrag realisiert. Jahresarbeitszeit, Nacht-, Feiertags-, und Sonntagsarbeit werden gesichert. Die Verteilung der Arbeitszeit wird durch den Arbeitgeber vorgegeben. Zuschläge für Überstunden, Nachtarbeit, Sonn-und Feiertagsarbeit werden dann nicht mehr gegeben.

Zudem sind Ansprüche aus der Leistung von Mehrarbeit mit Vergütung abgegolten. Betroffen sind die Regelung aus dem MTV § 5, 6, 7 und 8, diese Regelungen kommen nicht mehr zur Anwendung.

Vergütung:

Lohn- und Gehalt bleiben auf dem Stand 2008 stehen.

Sämtliche Lohn- und Gehaltsbestandsteile (Zulagen) die darüber hinaus gegeben werden können durch eine einseitige Erklärung durch den Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen, aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers oder wegen durchschnittlicher Leistung widerrufen werden oder auf Mehrarbeit angerechnet.

(Da fällt mir als Arbeitgeber immer etwas ein um die Zulagen zu streichen).

Zusätzliche Zahlungen: (Urlaubs- und Weihnachtsgeld)

Da beginnt der neue Vertrag „ sofern der Arbeitgeber ….“

Es ist anzunehmen, dass nicht jeder zukünftige Beschäftigter überhaupt Sonderzahlungen erhält. Sollte dennoch zusätzlich etwas vereinbart werden sind diese jederzeit vom Arbeitgeber widerruflich.

Bisher geregelt im TV Sonderzahlungen, jeder hatte Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

Urlaub:

Als Grundlage des Urlaubs wird das Bundesurlaubsgesetz (4 Wochen/Jahr) angeführt.

Sollten zusätzliche Urlaubstage zugestanden werden sind diese jederzeit vom Arbeitgeber durch einseitige Erklärung widerrufen.

Werden Urlaubstage nicht gewährt oder genommen die über den gesetzlichen Anspruch hinausgehen werden nicht übertragen, sie verfallen.

Urlaub war bisher geregelt im MTV § 11 und 12.

Freistellung:

Bisher geregelt im Manteltarifvertrag ver.di Einzelhandel Bayern im Paragraphen 13

Hier verabschiedet sich der Arbeitgeber selbst von der Regelung im BGB § 616. Freistellungen zum Beispiel Todesfälle, Umzug, Arztbesuch usw. werden durch neuen Arbeitsvertrag ausgeschlossen.

Unter Sonstiges:

Hier wird nochmals darauf hingewiesen, dass für alle freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers eine einseitige schriftliche Erklärung zur Aufhebung der Leistungen genügt. Zusammengefasst betrifft dies : Zulagen zum Grundlohn (jetzt übertarifliche Leistungen)

Urlaubs- und Weihnachtsgeld und Urlaub über 4 Wochen hinaus.

Tarifbindung:

Hier findet sich der Hinweis, dass mit dem Abschluss dieses Arbeitsvertrages jegliche Tarifbindung aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis gem. § 4 Absatz 5 Tarifvertragsgesetz erlischt.

Somit ist der Arbeitsvertrag auch geeignet bestehende Altverträge zu wandeln. Durch die Ausgabe der neuen Arbeitsverträge wird im Unternehmen eine Zweiklassengesellschaft entstehen. Teure Altverträge und billige Neuverträge.

Wie lange die Geschäftsleitung diese unterschiedlichen Arbeitsverträge zulässt ist fraglich. Es wird mit Sicherheit eine einheitliche Vertragsgestaltung angestrebt. Vor allem auch deshalb weil Dehner an keinen Tarifabschluss mehr gebunden ist und sich zukünftig auch nicht mehr binden will.

Alle für den Mitarbeiter/Innen wichtigen Vertragsbestandteile wie Lohn, Urlaubs- und Weihnachtsgeld und Urlaub können durch einseitige schriftliche Erklärung widerrufen werden.

Wer, wann, wie viel Lohn- oder Gehalterhöhungen bekommt will sich die Geschäftsleitung vorbehalten.

Es könnte leicht sein, wer eine Lohnerhöhung will, muss einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben. Ist alles möglich !!!

Der Betriebsrat darf keine Tarifverträge abschließen, das obliegt den Gewerkschaften und ist gesetzlich geregelt, im Grundgesetz, Artikel 9 und im Tarifvertragsgesetz.

Betriebsräten sind betriebliche Regelungen / Vereinbarungen, betriebliche Bündnisse die tarifliche Regelungen ablösen ausdrücklich untersagt.

(§ 77 Betriebsverfassungsgesetz)

Der ominöse neue Arbeitsvertrag Teil 6

11. VERTRAGSBRUCH

Tritt der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis nicht an, hat er dem Arbeitgeber eine sofort fällige Vertragsstrafe zu bezahlen. Die Höhe der Vertragsstrafe beträgt 14/30 des Bruttomonatsentgelts.

Löst der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis unter Vertragsbruch oder wird das Arbeitsverhältnis aufgrund unentschuldigten Fehlens durch den Arbeitgeber fristlos gekündigt oder wird der Arbeitgeber wegen einer Eigentums- und/oder Vermögensverletzung des Arbeitnehmers zur fristlosen Kündigung (Tat- oder Verdachtskündigung) des Arbeitsverhältnisses veranlasst, hat der Mitarbeiter eine sofort fällige Vertragsstrafe zu bezahlen. Die Höhe der Vertragsstrafe beträgt während der Probezeit 14/30, im Übrigen 28/30 des Bruttomonatsentgelts. Das Bruttomonatsentgelt wird nach dem Durchschnitt der Bruttobezüge der letzten zwölf Monate oder bei kürzerer Beschäftigungsdauer nach dem Bruttomonatsentgelt während dieser Beschäftigungsdauer errechnet.

- und selbst hier hat man eine schöne Einnahmequelle! Was allerdings erschwerend dazu kommt, ist die Tatsache, dass man evtl. vorhandene Minusstunden und dergleichen auch in Rechnung gestellt bekommt.

12. SONSTIGES

Jede Änderung, Ergänzung oder die einvernehmliche Aufhebung dieses Vertrages bedarf der Schriftform. Mündliche Nebenabreden haben keinerlei Rechtswirksamkeit. Für eine etwaige Erhöhung der Bezüge, für die Festsetzung und Aufhebung etwaiger freiwilliger, anrechenbarer Zulagen genügt eine einseitige schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers.

Sollten einzelne Bestimmungen ungültig sein oder ungültig werden, so wird dadurch die Rechtswirksamkeit dieses Vertrages im Übrigen nicht berührt.

13. TARIFBINDUNG

Dieses Arbeitsverhältnis unterliegt keiner Tarifbindung bzw. Nachwirkung im Sinne von § 4 Abs. V Tarifvertragsgesetz (TVG).

- keinerlei Rechtssicherheit bedeutet dies und ist auf das Wohlwollen des Arbeitgebers angewiesen! Jeder Mitarbeiter mit diesem Vertrag wird zum Bittsteller!

14. DATENSICHERHEIT

Der Mitarbeiter erklärt sich damit einverstanden, dass personenbezogene Daten, soweit sie für die Lohn/Gehaltsabrechnung erforderlich sind, gespeichert werden und aufgrund gesetzlicher Bestimmungen bzw. aufgrund betrieblicher Notwendigkeiten an Dritte, insbesondere an Sozialversicherungsträger, Finanzämter und Geldinstitute weitergegeben werden.

15. DATENSCHUTZ

Der Mitarbeiter ist zur Wahrung des Datengeheimnisses nach § 5 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) sowie des Fernmeldegeheimnisses gemäß § 88 Telekommunikationsgesetz (TKG) verpflichtet. Es ist nach dieser Vorschrift untersagt, geschützte Personen bezogene Daten unbefugt zu erheben, zu verarbeiten, zu nutzen, bekannt zu geben oder zugänglich zu machen. Diese Verpflichtung besteht auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort.

Verstöße gegen den Inhalt und Sinn dieser Vorschriften nach §§ 43, 44 BDSG und anderer Rechtsvorschriften können mit Freiheits- oder Geldstrafe geahndet werden.

- kann jemand auf Anhieb sagen was diese Paragraphen denn bedeuten?