DIE GRENZEN DES DIREKTIONSRECHTS

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in einem Arbeitsvertrag die wesentlichen Vertragsbedingungen (Nachweisgesetz) festzuhalten. „Dies gilt insbesondere für eine Vereinbarung, nach der der Arbeitnehmer auf bloße Anordnung des Arbeitgebers zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist. Die Unterrichtung des Arbeitnehmers kann dabei gegebenenfalls in Form eines Hinweises auf die einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. Satzungs- oder
Tarifvertragsbestimmungen erfolgen. “ Fehlt eine derartige Vereinbarung ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden oder Mehrarbeit zu leisten. (EuGH am 08.02.2001 C-350/99)
Ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht durch Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag hinsichtlich der Leistungen von Überstunden beschränkt, kann er die Lage der Arbeitszeit festlegen. Er muss dabei aber billiges Ermessen wahren. Dies erfordert die Abwägung aller wesentlichen Umstände und die angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
Die Verweigerung von Überstunden rechtfertigt daher nicht den Ausspruch einer Kündigung. (Arbeitsgericht Frankfurt am 26.11.1998, 2 Ca 4267/98).

Minusstunden
Viele Arbeitgeber versuchen ihr eigenes "Betriebsrisiko" auf die Arbeitnehmer zu übertragen. In umsatzschwachen Zeiten verdonnert er seine Arbeitnehmer zu "Minusstunden", und in umsatzstarken Zeiten müssen diese dann mit Überstunden wieder ausgeglichen werden.
Dies ist jedoch nur möglich, wenn eine entsprechende Vereinbarung (z.B. flexible Arbeitszeitkonten oder eine Verrechnung von Plus- und Minusstunden) besteht.
Gibt es einen Betriebsrat, so hat dieser auch hier (Arbeitszeitkonten) ein Mitbestimmungsrecht nach §87 Abs. 1, Ziff. 2. Beachtet der Arbeitgeber dies nicht, begeht er einen massiven Gesetzesverstoß.
Nach §615 BGB ist der Arbeitgeber zur Abnahme der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung verpflichtet. Kommt er dem nicht nach, so gerät er in "Annahmeverzug", der Arbeitnehmer hat in diesem Fall Anspruch auf das vertraglich geschuldete Arbeitsentgeld.
Das bedeutet aber auch, daß eine einseitige Anordnung von Minusstunden durch den Arbeitgeber gegen den Willen des Arbeitnehmers nicht möglich ist.
Ebenso unzulässig ist es Minusstunden mit Urlaub zu verrechnen!
Ist der Arbeitgeber nicht in der Lage die geschuldete Arbeitsleistung abzunehmen, so ist das allein sein eigenes unternehmerisches Betriebsrisiko.


Freizeitausgleich
Der Arbeitgeber legt den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs fest. Diese einseitige Leistungsbestimmung hat nach billigem Ermessen zu erfolgen (§ 315 BGB). Daraus ergibt sich u.a., daß der Arbeitgeber eine angemessene Ankündigungsfrist wahren muss. Die Arbeitsfreistellung muß dem Arbeitnehmer so rechtzeitig mitgeteilt werden, daß er sich noch ausreichend auf die zusätzliche Freizeit einstellen kann. Dieses Erfordernis ist nicht erfüllt, wenn der Arbeitnehmer erst zwischen 15.00 und 17.00 Uhr davon in Kenntnis gesetzt wird, ob er am folgenden Tag zur Arbeitsleistung verpflichtet ist oder Freizeitausgleich erhält. (Bundesarbeitsgericht 1995, 3 AZR 399/94)
Nach gängiger Rechtsprechung müssen Änderungen am Dienstplan mit mindesten 4 Tagen Vorlauf angekündigt werden!

Urlaubserteilung – Kein Rückrufrecht des Arbeitgebers
Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG) freigestellt, kann er den Arbeitnehmer nicht aus dem Urlaub zurückrufen. Auch nicht aufgrund einer einzelvertraglichen Vereinbarung. Eine solche Vereinbarung verstößt gegen zwingendes Urlaubsrecht und ist rechtsunwirksam (§ 13 BUrlG).
(Bundesarbeitsgericht 20. 6. 2000 - 9 AZR 405/ 99)
Mitbestimmung
Hier gilt: Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, hinsichtlich von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen, sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. (§87, Abs.1, Ziff.2 BetrVG)
Dies gilt ebenfalls für die vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit, Überstunden. (§87, Abs.1, Ziff.3 BetrVG)

Die Eilbedürftigkeit einer Maßnahme lässt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht entfallen. (Bundesarbeitsgericht 02.03.1982 - 1 ABR 74/79
Die Verteilung der Mehrarbeitszeit/Überstunden auf die einzelnen Wochentage unterliegt ebenfalls der Mitbestimmung. (Bundesarbeitsgericht 09.05.1984 - 5 AZR 412/81).

Quelle: ver.di