Arbeitsrecht: Kündigung wegen Krankheit?

Fällt ein Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung langfristig oder häufiger aus, stellt sich für ihn die Frage, ob er die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses befürchten muss.

Kann der Arbeitgeber während einer Krankheit des Arbeitnehmers kündigen?

Es besteht die weit verbreitete Meinung, dass während einer Erkrankung nicht gekündigt werden darf. Im Gegensatz zu anderslautenden Regelungen in einigen EU-Staaten ist jedoch in Deutschland eine Kündigung während einer Krankheit möglich, sofern nicht gegen das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder gegen besondere kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen (z.B. für Schwangere, Eltern in Elternzeit oder Betriebsratsmitglieder) verstoßen wird.

Wann ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat und dort in der Regel mehr als zehn Personen in Vollzeit beschäftigt sind. Danach ist eine Kündigung nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen zulässig.

Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit nach dem Kündigungsschutzgesetz zulässig?

Eine Kündigung wegen Krankheit ist ein Unterfall einer personenbedingten Kündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist deren Zulässigkeit in drei Stufen zu prüfen.

1. Stufe: „Negative Gesundheitsprognose“
Im Rahmen einer ersten Stufe ist abzuklären, ob zum Zeitpunkt der Kündigung die Prognose getroffen werden kann, dass auch in Zukunft mit weiteren Erkrankungen in dem bisherigen Umfang zu rechnen ist (sog. "negative Gesundheitsprognose").

2. Stufe: „Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen“
Aufgrund der negativen Gesundheitsprognose muss die Besorgnis bestehen, dass die zu erwartenden Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen werden.

3. Stufe: „Interessenabwägung“

Schließlich ist zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen dem Arbeitgeber nach einer Abwägung mit den Interessen des Arbeitnehmers zumutbar sind.

Wann besteht eine negative Gesundheitsprognose?

Bei häufigen Kurzerkrankungen bieten die Krankheitszeiten in den vergangenen zwei Jahren ein Indiz für weitere Fehlzeiten in der Zukunft. Stellt sich heraus, dass der Arbeitgeber in den letzen 24 Monaten vor der Kündigung pro Jahr mehr als sechs Wochen Lohnfortzahlung leisten musste, kann daraus geschlossen werden, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft in einem ähnlichen zeitlichen Umfang fehlen wird. Das bedeutet jedoch nicht, dass sämtliche Fehlzeiten in diese Berechnung mit einbezogen werden.

Kann der Arbeitnehmer nämlich nachweisen, dass die einzelnen Erkrankungen unterschiedliche Ursachen haben und zum Beispiel auf einem einmaligen Vorfall (z.B. Unfall, schwangerschaftsbedingte Fehlzeiten) beruhen oder ausgeheilt sind, werden die daraus resultierenden Fehlzeiten nicht eingerechnet.

Beispiel: Die Sekretärin S hat im Jahr 2010 an 50 Tagen gefehlt. Im Februar 2010 ist sie auf Glatteis ausgerutscht und hat sich einen Arm gebrochen. Deswegen war sie für 30 Tage krank geschrieben. An weiteren zehn Tagen war sie wegen einer Lungenentzündung aufgrund einer verschleppten Erkältung arbeitsunfähig. An drei Tagen fiel sie wegen Übelkeit und Erbrechen aus. Schließlich konnte sie an sieben Tagen aufgrund von Rückenproblemen nicht arbeiten.

Im Jahr 2011 hat sie 48 Tage gefehlt. Davon war sie 10 Tage wegen eines Schleudertraumas krankgeschrieben. Sie hatte auf dem Weg zur Arbeit schuldlos einen Autounfall erlitten. Weitere 10 Tage ist sie wegen einer starken Bronchitis ausgefallen. Weitere 28 Tage war sie aufgrund von Depressionen wegen eines Trauerfalls in der Familie krank. Hiervon hat sie sich aber wieder erholt.

Die zuvor beschriebenen Krankheitszeiten reichen für eine negative Gesundheitsprognose nicht aus, obwohl die Lohnfortzahlungszeiträume von sechs Wochen überschritten worden sind. Die einzelnen Erkrankungen beruhen zum Teil auf einmaligen Vorfällen (Armbruch, Schleudertrauma) oder sind ausgeheilt (z.B. Lungenentzündung, Depression). Diese Zeiten sind nicht mit einzurechnen.

Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer auf Dauer arbeitsunfähig ist und mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht mehr gerechnet werden kann. In einem solchen Fall ist eine negative Gesundheitsprognose stets möglich.

Dagegen ist die Beurteilung bei einer lang andauernden Erkrankung, bei welcher der Zeitpunkt der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit noch nicht feststeht, schwierig. Das Bundesarbeitsgericht hat eine Faustregel aufgestellt, wonach eine negative Gesundheitsprognose angenommen werden kann, wenn innerhalb der nächsten 24 Monate mit einer Genesung nicht zu rechnen ist. In der Praxis ist das allerdings kaum nachweisbar, da sich ein Arzt in der Regel nicht auf einen Zeitraum von 24 Monaten in der Zukunft festlegen wird.

Wann sind die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen erheblich beeinträchtigt?

Betriebliche Interessen sind bei einer Störung des Betriebsablaufs wie zum Beispiel bei einem Stillstand von Maschinen, bei der Überlastung der Belegschaft, bei einem Abzug von Personal aus anderen Bereichen, bei ständiger Einarbeitung von Aushilfskräften etc. beeinträchtigt. Eine wirtschaftliche Beeinträchtigung kann insbesondere bei erheblichen Lohnfortzahlungskosten oder bei einem Umsatzrückgang vorliegen. Rechtlich noch nicht abschließend geklärt ist, ob die im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Kündigung zu erwartenden Kosten für die Abgeltung von Urlaubsansprüchen darunter fallen.

Was ist bei einer Interessenabwägung zu berücksichtigen?

Die Kündigung darf immer nur das letzte Mittel darstellen. Der Arbeitgeber muss deshalb erst mildere Mittel prüfen. Kann der Arbeitnehmer z.B. auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, ist eine Kündigung in der Regel nicht angemessen. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann auch die fehlende oder nicht ordnungsgemäße Durchführung eine betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements („BEM“) dazu führen, dass eine Kündigung unverhältnismäßig ist.

Zugunsten des Arbeitnehmers sind bei der Interessenabwägung insbesondere sein Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Krankheitsursachen, der Familienstand, eine etwaige Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten zu berücksichtigen.

Bei einer dauernden Arbeitsunfähigkeit kann die Arbeitsleistung in Zukunft nicht mehr erbracht werden. Eine Interessenabwägung fällt dann in der Regel zugunsten des Arbeitgebers aus. In solchen Fällen sind krankheitsbedingte Kündigungen zumeist gerechtfertigt.

Was kann der Arbeitnehmer gegen die Kündigung unternehmen?

Bestehen Zweifel an der Rechtmäßigkeit einer Kündigung, sollte sich der Arbeitnehmer Rat bei seiner Gewerkschaft oder bei einem Anwalt einholen. Gegen die Kündigung kann er sich innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht wehren.

Wenn Sie Fragen oder Befürchtungen in diesem Zusammenhang haben sollten, wenden Sie sich an Ihren Betriebsrat oder die Schwerbehinderten-Vertretung. Gewerkschaftsmitglieder können außerdem die Rechtsvertretung durch ver.di nutzen.