MINIJOB, DA IST MEHR FÜR SIE DRIN TEIL 4

VERSICHERUNGSSCHUTZ BEI ARBEITSUNFALL


Alle geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse unterliegen der gesetzlichen Unfallversicherungspflicht.
Unfallversicherungsschutz besteht auch für die im Privathaushalt beschäftigten Personen.
Nur enge Verwandte, die im Haushalt unentgeltlich arbeiten, sind grundsätzlich nicht gesetzlich unfallversichert.
Genauere Informationen erhalten Sie bei der für Sie zuständigen Berufsgenossenschaft., die für diesen Personenkreis zuständig ist.
Ihr Arbeitgeber kann Ihnen die für Sie zuständige BG nennen..
Haben Sie also bei der Arbeit oder auf dem Hin- oder Heimweg einen Unfall, benachrichtigen Sie den Betrieb.
Die Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung ( Berufsgenossenschaft) trägt alleine der Arbeitgeber.

Wichtig:
Sie sind auch dann über die Berufsgenossenschaft abgesichert, wenn keine Beiträge für Sie abgeführt werden.

LOHNFORTZAHLUNG, WENN IHR KIND KRANK WIRD

Da Sie in der Regel nicht selbst Mitglied einer Krankenkasse sein werden, haben Sie in diesem Fall auch keinen Anspruch auf Krankengeld.
Die Arbeitgeberin muss Sie jedoch unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts "für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit" von der Arbeit freistellen, wenn Sie Ihr Kind unter zwölf Jahren betreuen müssen.

In einem Urteil des Bundesarbeitgerichts (5 AZR 392/78) wird dabei von einem Zeitraum von fünf Arbeitstagen pro Jahr ausgegangen.

Lassen Sie sich von Ihrem Kinderarzt/in eine Bescheinigung darüber ausstellen, dass Ihr Kind wegen einer Erkrankung betreut werden muss, und geben Sie diese im Betrieb ab.

Achtung:
Einige Tarifverträge schließen Gehaltsvortzahlungen aus, weil davon ausgegangen wird, dass die Eltern von der Krankenkasse Geld erhalten, was für Sie als geringfügig Beschäftigte aber nicht zutrifft.
Lassen Sie sich in diesem Fall eingehend rechtlich beraten.

Nach Ansicht von Arbeitsrechtler/innen wäre hier das Bürgerliche Gesetzbuch anzuwenden (§ 616 BGB), nach dem die Arbeitgeberin zu Lohnfortzahlungen verpflichtet ist.


Im nächsten Beitrag informieren wir Sie über:

Ihr Recht bei Schwangerschaft,
Ihr Recht bei Kündigung


GEMEINSAM SIND WIR STARK

Minijob, da ist mehr für Sie drin Teil3

ARBEITSZEIT AUF ABRUF UND LOHNFORTZAHLUNG IM KRANKHEITSFALL



Arbeitszeit auf Abruf

Arbeit auf Abruf (KapovAz = kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit)
findet bei Dehner im Alltag immer häufiger statt.

Die meisten Beschäftigten wissen nicht, dass der Gesetzgeber in §12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes Mindeststandards geregelt hat, die in einem Arbeitsvertrag geregelt sein müssen.
So muss die Vereinbarung eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen.
Ist dies nicht der Fall, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart.

Das bedeutet in der Praxis, dass Sie immer nachträglich einen Lohnanspruch über Ihre tatsächlich geleistete Arbeit hinaus haben. Nämlich eine Aufstockung auf 10 Arbeitsstunden, wenn Sie weniger als 10 Stunden gearbeitet und einen den Stunden entsprechenden Lohn erhalten haben.

Darüber hinaus gilt, dass die Arbeitgeberin die Arbeitsleistung für mindestens drei Arbeitsstunden pro Arbeitseinsatz in Ansspruch nehmen und damit bezahlen muss.
 würden Sie kürzere Zeit eingesetzt, dann haben Sie trotzdem einen Zahlungsanspruch auf drei Stunden.

Von dieser gesetzlichen Regelung kann allerdings durch Tarifvertrag abgewichen werden.
Auf einen solchen Tarifvertrag kann im Arbeitsvertrag auch für nicht tariflich gebundene Parteien verwiesen werden.

Für die Praxis bedeutet das:


Wenn- wie so oft- nur ein mündlicher Arbeitsvertrag vorliegt, gelten die gesetzlichen Mindeststandards.
Das heißt, Sie können nachträglich eine erhöhte Zahlung verlangen, solange der Anspruch nicht verjährt oder der Anspruch bei Geltung eines Tarifvertrages verfallen ist.


IHR ANSPRUCH AUF LOHNFORTZAHLUNG BEI KRANKHEIT

Alle Beschäftigten haben das gleiche Recht auf Entgeldfortzahlung im Krankheitsfall für sechs Wochen.
Also auch geringfügig Beschäftigte.

Ihren Anspruch müssen Sie geltend machen, indem Sie dem Betrieb unverzüglich Ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlichen Dauer mitteilen.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, müssen Sie spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorlegen.

Entgeldfortzahlung können Sie auch für den Fall einer Kur zu medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation beanspruchen, sofern diese ärztlich verordnet ist, und stationär in einer entsprechenden Klinik oder Einrichtung durchgeführt wird.
Hierfür müssen Sie dem Betrieb den Zeitpunkt und die Dauer der Kur mitteilen, sowie eine ärztliche Bescheinigung und die Bewilligung durch den Sozialleistungsträger vorlegen.

Im nächsten Beitrag geht es um,
Versicherungsschutz bei Unfall       und der  Lohnfortzahlung, wenn Ihr Kind krank wird.

GEMEINSAM SIND WIR STARK

Minijob, da ist mehr für Sie drin Teil 2

Tarifvertragliche Leistungen und andere Leistungen,



Bei Dehner stehen Ihnen auf jeden Fall mindestens alle geregelten Leistungen zu, die im Manteltarifvertrag geregelt werden.
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz stehen Ihnen alle Leistungen zu, die auch Vollzeitbeschäftigte in Ihrem Betrieb erhalten.

Das Bundesarbeitsgericht spricht von einer Diskriminierung, wenn geringfügig Beschäftigte von Leistungen ausgenommen werden, die andere Arbeitnehmer/innen erhalten.

(3AZR 370/88 vom 28.08.1993)

Das heißt, Sie haben auch Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld bei der Fa. Dehner.
(Dies wird normalerweise im Stundenlohn verrechnet)
oder
die Arbeitgeberin bezahlt freiwillig Urlaubs- und Weihnachtsgeld an Vollzeitbeschäftigte im Betrieb.

In beiden Fällen besteht Anspruch auf anteilige Leistung.


Entsprechend haben Sie auch Anspruch auf Zahlung von vermögenswirksamen Leistungen durch den Betrieb.

IHNEN STEHT AUCH ERHOHLUNGSURLAUB ZU

Alle Beschäftigten haben einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Erhohlungsurlaub.

Während des Urlaubs ist das Entgeld weiterzuzahlen, das zu zahlen wäre, wenn Sie arbeiten würden.


ES GIBT KEINE LOHN- UND GEHALTSABZÜGE BEI URLAUB:

Im Tarfvertrag oder im Arbeitsvertrag ist geregelt, wie lange der Urlaub dauert.  Das sind sechs Wochen im Jahr laut Tarifvertrag.
Falls kein Tarifvertrag besteht, und auch im Arbeitsvertrtrag nichts geregelt wurde, haben Sie nach dem Bundesurlaubsgesetz einen Mindestanspruch von 24 Werktagen (Samstage werden mitgezählt)
Das entspricht einem Jahresurlaub von vier Wochen.

Schwerbehinderten stehen in jedem Fall fünf zusätzliche Tage zu.
Beispiel 1:
Ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen bei einer 5- Tage- Woche ergibt sechs Wochen Jahresurlaub.
Angenommen, Sie arbeiten drei Tage in der Woche, dann haben Sie 3/5 des Jahresurlaubs, also 18 Urlaubstage.(sechs Wochen Jahresurlaub)
Bei 2 Arbeitstagen pro Woche haben Sie 2/5, also 12 Arbeitstage, die auch sechs Wochen Jahresurlaub ergeben. Usw.
Wenn Sie keinen tariflichen Urlaubsanspruch haben, gilt das Bundesurlaubsgesetz.

Wenn Sie unregelmäßig viele Arbeitstage pro Woche arbeiten, muss ein Durchschnitt berechnet werden, der sich an der Urlaubshöhe der Vollzeitbeschäftigten  orientiert.

Die Urlaubsdauer darf wegen Krankheiten oder anderer Fehlzeiten, wie z.B. Mutterschutz, nicht gekürzt  werden.(Ausnahme: Elternzeit).

Wenn Sie im Urlaub krank werden, müssen Sie ein ärztliches Attest über die Arbeitsunfähigkeit vorlegen.

Auf den vollen Jahresurlaub haben Sie in der Regel Anspruch, wenn Sie eine 6- monatige "Wartezeit"
erfüllt haben, es sei denn, der Tarifvertrag sieht etwas anderes vor.

Waren Sie über einen kürzeren Zeitraum beschäftigt, steht Ihnen anteiliger Urlaub zu.

Endet Ihr Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte, haben Sie Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
(§ 5 Bundesurlaubsgesetz).

DER FEIERTAG MUSS BEZAHLT WERDEN

Auch geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf Lohnvortzahlung an Feiertagen.
(§ 2 Entgeldvortzahlungsgesetz)


Voraussetzung ist, dass Sie an diesem Tag hätten arbeiten müssen, wenn kein Feiertag gewesen wäre.

Den Anspruch haben Sie auch, wenn die anfallende Arbeit ersatzweise an einem anderen Tag geleistet wird.


Beispiel:
Regelmäßige Arbeitstage:    Donnerstag
                                           Freitag
                                           Samstag

Wenn Donnerstag ein Feiertag ist und Sie stattdessen Mittwoch, Freitag und Samstag arbeiten, dann müssen Sie Lohn für alle vier Tage erhalten.

Wenn Sie diese Ansprüche nicht erhalten:

wenden Sie sich an Ihren Betriebsrat, oder an die zuständige Gewerkschaft

Bei dem nächsten Beitrag berichten wir über das Thema:
Arbeitszeit auf Abruf  und Lohnfortzahlung bei Krankheit

GEMEINSAM SIND WIR STARK

Minijobs, da ist mehr für Sie drin ! Beitrag 1

DER ARBEITSVERTRAG

Warum Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen sollten:


Grundsätzlich ist zu empfehlen, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen.
Doch auch mündliche Arbeitsverträge sind schriftlichen gleichzusetzen.
Sollte es zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Ihnen und Ihrem Betrieb kommen, welche Leistungen  vereinbart waren, müssen Sie es beweisen.
Das ist natürlich bei einer nur mündlichen Vereinbarung schwieriger oder sogar ganz unmöglich.

SCHLIEßEN SIE DAHER EINEN SCHRIFTLICHEN ARBEITSVERTRAG !

Durch das Nachweisgesetz haben Sie sogar einen rechtlichen Anspruch auf schriftliche Festlegung folgender Punkte:

. Name und Anschrift der Vertragsparteien
. Arbeitsort
. Beginn und ggf. Befristung
. Bezeichnung der zu leistenden Arbeit
. Höhe und Zusammensetzung der Vergütung
. die vereinbarte Arbeitszeit
Bitte regeln Sie auch die Tage und die Arbeitsz. von bis mit der Marktleitung. (Krankheit, Urlaub u.s.w.)
. die Dauer des Erhohlungsurlaubs
. die Kündigungsfristen
. die anzuwendenden Tarifverträge

Die Arbeitgeberin muss Sie außerdem schriftlich darauf hinweisen, dass Sie den Rentenversicherungsbeitrag aufstocken können.
Dies ist für Sie wichtig, um " Riester-Förderung " für Ihre Alterssicherung zu erhalten.
Sollten Sie bisher ohne schriftlichen Arbeitsvertrag tätig sein, können Sie ihre Arbeitgeberin auffordern, diese schriftlichen Angaben zu machen.

Sollten Sie vor diesem Schritt zurückschrecken:

Alle aufgeführten Rechte gelten auch ohne schriftlichen Arbeitsvertrag 


BEZAHLUNG:


Geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf anteilig gleichen Lohn wie Vollzeitbeschäftigte.

Wenn im Betrieb generell ein Tarifvertrag angewandt wird oder eine Betriebsvereinbarung besteht, gelten die Regelungen auch für Sie.

Wenn Sie bei Dehner schon arbeiten, und laut Teilzeit- Befristungsgesetz Ihre Arbeitszeit auf Geringfügige Beschäftigung reduzieren;

UNTERSCHREIBEN SIE KEINEN NEUEN ARBEITSVERTRAG MIT SCHLECHTEREN BEDINGUNGEN.


Diese Regelungen beziehen sich auf Monats- als auch auf Wochen- und Stundenlöhne.
Bei einer Tariferhöhung haben Sie dann grundsätzlich auch Anspruch darauf.
Wichtig kann es hiefür sein, dass Sie bereits vorab im Arbeitsvertrag die Zahl  der Arbeitsstunden festgelegt haben.

Stundenkürzungen aus diesen Gründen müssen Sie nicht hinnehmen.
Diese können jedoch dann sinnvoll sein, wenn durch die Lohnerhöhung die Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird, d.h. wenn Sie mehr als 400,- Euro im Monat verdienen würden und Sie dieses nicht wollen.

Werden Sie Mitglied  bei VER.DI. 
Mitglieder erhalten von Experten unentgeldliche Beratung bei Fragen und Problemen.


Bei dem nächsten Beitrag geht es um Urlaub und Feiertage.
Ich hoffe, diese Thema findet wieder viele interessierte Leser.

KÄMPFT FÜR EUER RECHT

VORANKÜNDIGUNG

MINIJOBS DA IST MEHR FÜR SIE DRIN

Der Anteil der Erwerbstätigen im Minijobbereich steigt ständig. Dabei
stellen Frauen die Mehrheit der geringfügig Beschäftigten.
Minijobs können für manche eine Chance bedeuten, für andere ist es eine Notwendigkeit.

Wichtig ist, Minijobs haben denselben arbeitsrechtlichen Schutz wie sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen.
Das Diskriminierungsverbot nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz gewährleistet, dass Minijobs bei den Arbeitsbedingungen nicht schlechter als vergleichbare Vollzeitbeschäftigungen behandelt werden.
Wir wöllen Ihnen Informationen über die Vielfalt der gesetzlichen Regelungengeben und sie bei der Durchsetzung Ihrer Rechte unterstützen.

Wir werden Sie mit den unten aufgeführten einzelnen Beiträgen in regelmäßigen Abstand informieren:


. Gilt das Arbeitsrecht auch für Minijobs?
. Habe ich Anspruch auf Tariflohn?
. Wie ist das mit Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?
. Bin ich bei einem  Arbeitsunfall versichert?
. Wie ist das mit der Lohnfortzahlung, wenn mein Kind krank wird?
. Welche Rechte habe ich als  "Minijobberin" , wenn ich schwanger bin?
. Welche Rechte habe ich im Kündigungsfall?

Bei Dehner werden immer mehr 400€ Jobler eingestellt.
.
Wir werden, hoffe ich, einen guten Beitrag leisten,  die Minijobler auf ihre Rechte hinzuweisen.
Immer wieder werden  die Geringfügigen getrimmt, gedultete Arbeitnehmer/innen  zu sein.
Das meint die Marktleitung:

Sie müssen froh sein, daß sie einen Job  z. B. nach der Schwangerschaft,  oder nach dem Mutterschaftsurlaub, u.s.w bei Dehner wieder einen Job bekommen.


Wir lassen uns nicht herabsetzen!


KÄMPFT FÜR EUER RECHT

Achtung Mamas und Papas!!

Der Umgang der Dehner Führungskräfte mit Müttern und Vätern die aus der Elternzeit zurückkommen ist meistens sehr Familienfeindlich. Dies betrifft überwiegend Frauen die nach der Elternzeit nur noch Teilzeit arbeiten können.
Hier zeigt der größte Teil Dehner Führungskräfte wenig soziale Kompetenz. Den betroffenen Kolleginnen werden fast alle Möglichkeiten genommen Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren.

Die meisten Argumente (von denen kaum eines arbeitsrechtlich von Bedeutung ist) sind:

• Man muss nach der Elternzeit wieder die gleiche Stundenzahl arbeiten wie davor
• Teilzeit geht nur wenn man einen neuen Arbeitsvertrag unterschreibt (oft mit schlechteren Vereinbarungen)
• Es gibt keine festen Arbeitszeiten; man muss total flexibel sein
• Wenn man wieder anfängt zu Arbeit hat man 3 Monate Probezeit
• u.s.w.

Die Dehner Führung verschweigt den Betroffenen Müttern und Vätern, und die Wissen es oft nicht besser, das das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 8) ganz eindeutige Regelungen vorsieht.

Die betroffenen Beschäftigten müssen 3 Monate vor Beginn der kürzeren Arbeitszeit den Arbeitgeber informieren. Die Schriftform ist hier zu empfehlen. Es muss in dem Schreiben der Umfang der Verringerung stehen sowie die genaue Verteilung der Arbeitszeit (z.B. nur von 9 -13 Uhr) enthalten sein.

Der Arbeitgeber kann nur ablehnen wenn betriebliche Gründe dagegen stehen. Diese muss er dann auch innerhalb einer Frist von 4 Wochen benennen.

Die Dehner Betriebsräte helfen bei Fragen gerne weiter.
Wenn in Eurem Dehner Markt noch kein Betriebsrat besteht dann hilft der Dehner Gesamtbetriebsrat bei der Wahlvorbereitung für die Betriebsratswahlen.

Kündigungsschutz! – Wahrheit oder Mogelpackung ?

In Betrieben mit einem Betriebsrat, muss jede geplante Kündigung zuvor beim Betriebsrat angehört werden. (§102 BetrVG)

Der Betriebsrat hat wiederum 7 Tage bei ordentlicher und 3 Tage bei fristloser Kündigung Zeit darüber zu beraten.
Widerspruch kann der Betriebsrat einlegen wenn folgende Punkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt wurden (§102 Abs. 3):
• Soziale Auswahl
• Wenn die Person unter geänderten Vertragsbedingungen in einer anderen Abteilung weiterbeschäftigt werden kann
• Wenn die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungsmaßnahmen erfolgen kann

Ansonsten können nur Bedenken gegen eine Kündigung geäußert werden. (§102 Abs. 2)

Der Unterschied ist, dass bei einem Widerspruch des Betriebsrates ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht bis zur Kündigungsschutzklage. Dies muss der /die Gekündigte/r beim Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung einreichen.

Wichtig: Der Arbeitgeber kann auch dann, wenn der Betriebsrat Widerspruch eingelegt oder Bedenken geäußert hat, die Kündigung aussprechen.
Den Widerspruch oder die Bedenken muss er der Kündigung beifügen.

Das bedeutet, dass es keinen wirklichen Kündigungsschutz gibt. Der Arbeitgeber wird mich immer los. Das einzige was nicht geht ist „hire and fire“. Es gibt gesetzliche und/oder tarifliche Kündigungsfristen, wenn wie bei uns der Arbeitgeber im Arbeitgeberverband ist und sich an einen Manteltarifvertrag hält.

Trotzdem kann der BR im Kündigungsfall eine wesentliche Unterstützung sein:
• Der BR klärt MA über Ihre Rechte auf und hilft dabei, die richtigen Schritte zu unternehmen. z.B.. sollte man NIE einen Aufhebungsvertrag unterschreiben
• Wenn gewünscht begleitet der BR zu allen Gesprächen z.B. mit der Personalabteilung
• Der BR vermittelt den Kontakt zur Rechtsberatung der Gewerkschaft, die für Verdi-Mitglieder kostenlos ist. (Die Mitgliedschaft beinhaltet eine Arbeitsrechtsschutzversicherung!)

Ohne Betriebsrat sind MA der totalen Willkür ausgeliefert!

Aufhebungsvertrag – Das sollten Sie wissen!

Warum sollten Sie keinen Aufhebungsvertrag unterschreiben?
1. Sie verzichten damit auf das Recht, eine Kündigungsschutzklage einzureichen.
2. Sie bekommen eine sogenannte Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit

Was tun, wenn Sie damit konfrontiert werden?
1. Nicht unterschreiben. Unter seriösen Partnern ist es selbstverständlich, dass Verträge gelesen und rechtlich überprüft werden.
2. Kommen Sie damit sofort zum Betriebsrat (sofern einer im Markt besteht)

Noch ein Schlusswort zu disziplinarischen Gesprächen und Konflikten mit Vorgesetzen…..
Es ist Ihr gutes Recht, zu jedem derartigen Gespräch und zu jedem Zeitpunkt einen Betriebsrat Ihrer Wahl hinzuzuziehen. Sollte die/derjenige nicht da sein, können Sie die Verschiebung des Termins verlangen.

Nutzen Sie alle Möglichkeiten, die Ihnen das Arbeitsrecht bietet.

Wie erkenne ich Mobbing??

Jeder kennt den Begriff und verwendet ihn. Aber was ist Mobbing eigentlich genau?

Für „Mobbing“ gibt es keine gesetzliche Definition, wie es etwa bei der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz (vgl. §2 Abs. 2 Beschäftigtenschutzgesetz) der Fall ist. Es gibt eine Reihe das Phänomen beschreibender, meist arbeitswissenschaftlicher Begriffsbestimmungen, bei denen das zum Ausdruck kommt, was Mobbing letztendlich ausmacht: die Verbundenheit einzelner Handlungen durch ein unsichtbares „Band“. Insoweit kann Mobbing durchaus mit einer Perlenkette verglichen werden: Ist die einzelne Perle auch noch so unbedeutend, so wächst ihr Wert mit dem Hinzukommen weiterer Perlen, wobei der Faden die Verbindung zwischen den einzelnen Perlen herstellt.

Definition des Bundesarbeitsgerichts: Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte.

Motive der Mobber und Folgen für die Gemobbten

Für eine Repräsentativstudie wurden Mobbingbetroffene nach den Motiven gefragt, die nach ihrer Einschätzung zu Mobbing geführt haben. Hier die Antworten:

Ich wurde gemobbt, weil ich ... bzw. wegen ... (Mehrfachnennungen waren möglich)

• unerwünschte Kritik geäußert habe (60,1 %)

• als Konkurrenz empfunden wurde (58,9 %)

• der/die Mobber neidisch auf mich war/waren (39,7 %)

• es Spannungen zwischen mir und meinem Vorgesetzten gab (39,4 %)

• meiner starken Leistungsfähigkeit (37,3 %)

• ein Sündenbock gesucht wurde (29,1 %)

• meines Arbeitsstils 28,5 %...

• der/die Mobber meinen Arbeitsbereich an sich ziehen wollte/ wollten 24,8 %...

• meiner angeblich unzureichenden Leistungen 23,3 %...

• neu in die Abteilung/Gruppe gekommen bin 22,1 %...

• meines persönlichen Lebensstils 17,7 %...

• eine Mann bzw. eine Frau bin 12,5 %...

• meines Aussehens 9,1 %...

• meiner Nationalität 3,8 %...

• meiner sexuellen Orientierung 2,3 %

• Sonstige Motive 28,2 %

• Ich weiß nicht, weshalb ausgerechnet ich gemobbt wurde 7,9 %

Fühlen Sie sich gemobbt??

Machen Sie den Mobbing Test und lesen Sie bitte auch die Auswertung durch!

Zum Mobbing-Check hier klicken.

Sollte sich bei dem Test heraustellen, das Sie gemobbt werden, machen Sie sofort einen Termin beim Betriebsrat. Warten Sie keinen Tag länger, denn Mobbing macht krank und hört nicht von selber auf.

Noch eine Seite mit Beratungsstellen und Infos rund um das Thema Mobbing finden Sie hier: Mobbing-Web

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz

Sexuelle Belästigung ist eine Form von Belästigung, die insbesondere auf das Geschlecht der betroffenen Person abzielt.Sie gilt heute in den meisten westlichen Ländern als Diskriminierung und ist z. B. im Sinne des Arbeitsrechts rechtswidrig.

Als sexuelle Belästigung gelten unter anderem sexistische und geschlechtsbezogene entwürdigende bzw. beschämende Bemerkungen und Handlungen, unerwünschte körperliche Annäherung, Annäherungen in Verbindung mit Versprechen von Belohnungen und/oder Androhung von Repressalien.

Verhaltenskodex für Arbeitgeber
Die Europäische Kommission hat einen „Verhaltenskodex für Arbeitgeber zur Beendigung sexueller Belästigungen“ empfohlen. Dieser sollte mindestens folgende Punkte umfassen:

• eine Definition dessen was als Belästigung gilt,
• die konkrete Aussage, dass Belästigungen nicht durch den Arbeitgeber geduldet und in jedem Falle geahndet werden,
• einen Hinweis auf das Beschwerderecht der Arbeitnehmer, sowie die Erklärung von Verfahrensweisen und die Nennung von Ansprechpartnern,
• die Zusage, dass Beschwerden diskret, zügig und seriös behandelt werden,
• die Hinweise auf die Folgen für den Belästiger.

Der Sinn eines solchen Verhaltenskodexes ist, dass Arbeitnehmer damit eine Anleitung an die Hand bekommen, um sich gegen diese Form des strafbaren Verhaltens zu wehren und gleichzeitig vergewissern zu können, dass ihr eigenes Verhalten keinen Anstoß erregt. Es werden auch Möglichkeiten gezeigt, Opfern solchen Verhaltens zu helfen, und es soll der Geschäftsleitung und der Personalvertretung als Mittel dienen, ein solches Verhalten angemessen zu ahnden.

Rechtslage in Deutschland

Sexuelle Belästigung war vom 1. September 1994 bis zum 18. August 2006 laut dem Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Der Arbeitgeber muss nach § 2 Satz 1 BSchG seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor sexueller Belästigung schützen. Die Definition, welcher Sachverhalt ein sexueller Übergriff ist und wo er beginnt, ist im Wesentlichen durch die einschlägigen Urteile der Arbeitsgerichte definiert. Ab dem 19. August 2006 gelten in dieser Rechtsangelegenheit die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes AGG §3 Abs. 4 bzw. des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) § 75 Abs. 2.

Beschwerde
Dem sexuell belästigten Arbeitnehmer steht ein Beschwerderecht zu (§ 13 AGG). Arbeitgeber oder Vorgesetzter haben die Beschwerde zu prüfen und geeignete Maßnahmen zu treffen, um zu verhindern, dass sich die festgestellte sexuelle Belästigung wiederholt.
Maßnahme des Arbeitgebers/Dienstvorgesetzten
Der Arbeitgeber hat im Einzelfall angemessene arbeitsrechtliche Maßnahmen zu ergreifen. Es sind dies insbesondere Ermahnung, Abmahnung, Versetzung, ordentliche oder außerordentliche Kündigung.

Beispiele aus der Rechtsprechung

Ermahnung:

• Einmalige Belästigung durch sexuelle Witze gegen den Willen der/des Betroffenen

Abmahnung:

• Piksen, Streicheln, Hinterherpfeifen bei Kolleginnen oder Kollegen
• Sich in den Weg stellen mit sexuellen Anspielungen
• Zum wiederholten Mal den Arm um die Schultern einer/eines Auszubildenden legen und sie/ihn streicheln

Ordentliche Kündigung:

• Einstellungsgespräche in einer Sauna
• Wiederholtes Umarmen einer Kollegin/eines Kollegen gegen ihren/seinen Willen

Außerordentliche Kündigung:

• Wiederholtes Erzählen sexueller Witze und pornographischer Geschichten bei Kolleginnen oder Kollegen gegen deren Willen, um sie zu provozieren und sich selbst zu befriedigen
• Obszönes Ausfragen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nach sexuellen Aktivitäten in der vergangenen Nacht verbunden mit Berührungen an Geschlechtsteilen und obszönen Bemerkungen und Angeboten
• Exhibitionistische Handlungen (Siehe dazu auch § 183 StGB)

Quelle: Wikipedia

www.amazon-verdi.de

Kampf gegen schlechte Arbeitsbedingungen

Was ist Amazon? Ein Versandhandel, argumentiert ver.di. Denn der amerikanische Konzern macht in Deutschland seinen steigenden Umsatz mit dem Verkauf von Waren über das Internet direkt an den Kunden. Diesen Erfolg verdankt das Unternehmen auch seinen Beschäftigten, argumentiert Julian Jaedicke, der sich in einem ver.di-Projekt am Amazon-Standort Bad Hersfeld noch bis Ende des Jahres speziell um die dort Beschäftigten kümmert. Doch die Arbeitsbedingungen sind nicht gut. Damit sich das ändert, gibt es dort seit einiger Zeit auch einen gewerkschaftlichen Infoblog: http://www.amazon-verdi.de/.

Leistungsdruck, Dumpinglöhne und Befristungen

Von den derzeit rund 4800 Beschäftigten in den zwei nordhessischen Betrieben arbeiten 60 Prozent mit befristeten Verträgen. Sie stehen unter enormem Leistungsdruck, hoffen sie doch, eine Festeinstellung zu erreichen. "Aber das erfüllt sich nur für die wenigsten", berichtet Jaedicke. Hinzu kommt die schlechte Bezahlung. Steht einem Packer nach dem Tarifvertrag für den Versandhandel ein Stundenlohn von mindestens 11,47 Euro zu, bekamen Packer bei Amazon in Bad Hersfeld bisher höchstens 11,12 Euro.

Erst Anfang September 2011 hat es bei Amazon die erste Lohnerhöhung seit fünf Jahren gegeben. Aufs Jahr gerechnet macht der Unterschied zum Tarif für einen Packer, der nur Frühschicht arbeitet, aber immer noch 2526 Euro aus, mit Wechselschichtzulage mindestens 4228 Euro. Außerdem fehlen den Amazon-Packern die tariflichen Zuschläge für Sonn- und Feiertage, Einmalzahlungen, vermögenswirksame Leistungen, der volle Lohn von Anfang an und mehr Urlaub.

Neu Eingestellte kommen für sechs Monate in eine niedrigere Lohngruppe. Jetzt hat die Geschäftsführung beim Betriebsrat in Bad Hersfeld beantragt, diese Zeit auf zwölf Monate auszudehnen. Damit soll, so vermutet Julian Jaedicke, die gerade gewährte Lohnerhöhung refinanziert werden. In der Region hätten sich diese schlechten Arbeitsbedingungen mittlerweile herumgesprochen, berichtet der Gewerkschafter. Für Amazon werde es immer schwieriger, neue Beschäftigte zu finden. Zuletzt seien 400 Leiharbeiter/innen aus Polen angeheuert worden.

ver.di-Betriebsgruppe wird aufgebaut

Im Rahmen des Organizing-Projekts von ver.di wollen Julian Jaedicke und sein Kollege Heiner Reinmann neben dem bereits bestehenden Betriebsrat eine gut funktionierende ver.di-Betriebsgruppe aufbauen. Die mit den Befristungen verbundene Angst der Beschäftigten, sich als Gewerkschaftsmitglied zu bekennen, macht dem Duo die Arbeit schwer. Dennoch können die beiden schon Erfolge aufweisen. Die Mitgliederzahl wurde verdreifacht, und immer öfter ist im Betrieb der ver.di-Schlüsselanhänger mit der Kampfente zu sehen. Wichtig ist auch eine Vernetzung mit Amazon-Kolleg/innen an anderen Standorten. Deshalb wurde auch der neue gewerkschaftliche Infoblog gestartet. Das Ziel ist ein Tarifvertrag für Amazon, da sind alle Amazonier/innen gefragt.


Die Redaktion des Dehner-Infoblog erklärt sich solidarisch mit den Beschäftigten bei Amazon/Bad Hersfeld und an den anderen Standorten, wo um faire Löhne, unbefristete Arbeitsverträge und um einen Tarifvertrag gekämpft wird!


Quellen: http://www.verdi-news.de/ (14.09.2011)
http://www.amazon-verdi.de/

Betriebsräte machen den Unterschied

Konfliktfelder innerhalb von Betrieben können sehr vielfältig sein. So mancher Betriebsrat kann ein Lied davon singen. Allein die Verhandlungen um eine Betriebsvereinbarung können aufreibend und nicht immer konfliktfrei verlaufen. Doch in einigen Branchen kämpfen die Arbeitgeber inzwischen mit immer härteren Bandagen. Da lässt ein Arbeitgeber den Betriebsratsvorsitzenden seines Unternehmens von einem Detektiv beschatten. Einer Verkäuferin soll wegen zwei Pfandbons im Wert von 1,30 Euro gekündigt werden. Und vier Kassiererinnen sollen ihren Job verlieren, weil sie eine Trinkgeldkasse geführt haben. Diese Beispiele zeigen, dass die Beschäftigten heutzutage Betriebs- und Personalräte dringender brauchen denn je.

Betriebsräte machen hier den Unterschied. Denn sie können dafür sorgen, dass die Rechte der Beschäftigten trotz zunehmender Leiharbeit und prekärer Beschäftigungsverhältnisse nicht zu kurz kommen. Und sie können dafür sorgen, dass Konflikte fair ausgetragen werden. Egal, ob es um Auseinandersetzungen mit der Chefetage oder um Mobbing am Arbeitsplatz durch die Kollegen geht.

Wer innerlich kündigt, braucht Hilfe

Denn auch solche Konflikte am Arbeitsplatz nehmen zu. Grund dafür sind insbesondere die zunehmenden psychischen Belastungen durch Leistungsverdichtung und immer schnellere Veränderungsprozesse. Gleichzeitig ändert sich auch das soziale Verhalten. Immer mehr Menschen klagen über ein schlechtes Betriebsklima, das durch Intrigen und Konkurrenzdenken gekennzeichnet ist. Und solch ein Klima entlädt sich nicht selten in unterschiedlichen sozialen Konflikten bis hin zum Mobbing. Das hat Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit der Menschen in den Betrieben. Und es wirkt sich auch auf die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens aus. Wer solchen Konflikten ausgesetzt ist, reagiert oft gleich: Fehlzeiten werden häufiger, die innere Kündigung wird ausgesprochen, es wird nur noch Dienst nach Vorschrift abgeleistet. Das führt in Deutschland zu einem wirtschaftlichen Gesamtschaden von rund 50 Milliarden Euro pro Jahr. Ein großer Teil davon entsteht durch Krankenkosten und Rehabilitationsmaßnahmen.

Entsprechend liegt es sowohl im Aufgabenbereich der betrieblichen Interessenvertretung als auch der Unternehmensleitung, auf diese Entwicklung zu reagieren. Ein gutes Konfliktmanagement ist gleichzeitig Teil eines guten Gesundheitsmanagements. Ziel ist es, eine faire Betriebskultur zu gestalten, in der sich die Menschen auch in Veränderungsprozessen „mitgenommen“ fühlen und nicht in Konkurrenz untereinander geraten.

Kenntnis und Kompetenz ist gefragt

Der Betriebsrat hat im Rahmen seiner Überwachungsfunktion hier einen klaren Auftrag: Er muss dafür sorgen, dass betriebliche Konflikte rechtzeitig und adäquat bearbeitet werden und sich nicht zu gesundheitsschädlichem Mobbing entwickeln können. Um von Seiten des Betriebsrates in die Konfliktentwicklung eingreifen zu können, braucht es Kenntnisse und Kompetenzen. Hier hilft ver.di weiter und vermittelt Weiterbildungsmaßnahmen und entsprechende Trainings. Denn angesichts des wachsenden Drucks und zunehmender Konflikte braucht es unerschrockene Betriebsräte mit Mut und Engagement.